Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обслуживающий персонал, особенности подбора и администрирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Проблема в том, что бизнес питания характеризуется большой текучестью кадров. Считается почти нормальным, если в течение года процент уволенных сотрудников составляет 60-70 %. Эта серьезная проблема для многих предприятий. Поэтому поиск и отбор новых людей занимает много времени у руководителей подразделений, создает конфликтные ситуации между новичками, которые не в достаточной мере информированы о предстоящей работе, и старожилами, не позволяет концентрироваться на решении долгосрочных задач, которые стоят перед руководством. Но этого можно избежать, если изначально ставить во главу угла профессиональную работу по поиску и отбору новых сотрудников.
В каких отраслях используются вспомогательные структуры
На сегодняшний день практически все отрасли имеют в своем штате вспомогательные подразделения. Они стали частью огромных промышленных предприятий, частных корпораций и фирм с крупным капиталом, военно-промышленных комплексов, и даже в сфере образования они встречаются довольно часто.
Благодаря особенностям своей организации, они дали возможность снять нагрузку с руководящего состава и распределить ее между сотрудниками с меньшим уровнем квалификации.
Часто случается так, что содержать постоянный штат сотрудников для выполнения сезонных или других работ, носящих временный характер, не представляется возможным, и тогда на выручку приходит технический персонал предприятия, который выполняет ту или иную работу после заключения с ним договора.
А когда срок его действия закончится, руководителем организации осуществляется наличный или безналичный расчет.
Значение профессий обслуживающего персонала
Нынешняя фера обслуживания считается невероятно конкурентной средой. И не ограничивается каким-то конкретным направлением. И то, что делает обслуживающий персонал, работающий с клиентами, может как привлечь или удержать, так и отпугнуть целевую аудиторию.По каким требованиям назначается обслуживающий персоналСписок требований к таким сотрудникам зависит от сферы деятельности компании. Но есть ряд общих положений, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидатуры соискателя на вакантные должности:
- Способность выполнять работу в строгом соответствии с должностными инструкциями;
- Соблюдение правил относительно личной гигиены, санитарных норм, наличие справок о состоянии здоровья;
- Поддержание чистоты и порядка на личном рабочем месте, независимо от занимаемой должности;
- Знание и соблюдение правил охраны труда, пожарной безопасности, свободное владение профессиональными навыками, терминологией.
Услуги по подбору персонала в КСК ГРУПП
Иногда в КСК ГРУПП обращаются компании с кадровыми проблемами. Например, в фирме в течение длительного периода времени существуют открытые позиции, либо в штатное расписание нужно ввести новую нестандартную единицу, но заказчик не до конца понимает, как сформулировать требования к вакансии.
В случае неясности требований к вакансии предоставление услуг по подбору персонала включает консультирование. Если речь идет о «зависшей» вакансии, эксперты КСК ГРУПП проанализируют требования к кандидату, чтобы понять, насколько они реалистичны и интересны для потенциальных соискателей. Если вопрос касается введения новой должности, то специалисты компании проведут собеседования с представителями заказчика с целью выявить их потребности и ожидания, а затем составят описание одной или нескольких вакансий.
Почему специалистам КСК ГРУПП можно доверять:
- КСК ГРУПП — это стратегическое партнерство, объединяющее 15 консультационных компаний, работающих под едиными стандартами, использующих свои компетенции для решения любых задач по развитию и позитивным изменениям бизнеса;
- Более 20 лет на рынке услуг по подбору персонала;
- Наличие более 5000 успешных решений для компаний российского бизнеса;
- На текущий момент более 1000 клиентов продолжают пользоваться нашими услугами.
Какие профессии относятся к вспомогательному персоналу
Сложно выделить профессии, непосредственно относящиеся к вспомогательному персоналу. Список профессий изменяется по сферам деятельности организации. Персонал вспомогательного типа может присутствовать в частных и государственных структурах.
В качестве примера можно привести вспомогательный персонал сферы здравоохранения. К нему относятся сотрудники, не являющиеся врачами. Они обеспечивают другие функции учреждений. Их деятельность помогает врачам и пациентам. В данной сфере вспомогательный персонал — это следующие должности:
- медсестры;
- санитары;
- фельдшеры;
- работники пищеблока;
- уборщики.
Для коммерческих организаций должности, относящиеся к вспомогательному персоналу, определяются непосредственно работодателем. Он самостоятельно формирует критерии и признаки данного типа работников, регулирует их деятельность.
Экспериментальная методика «Ценностные ориентации личности» (ЦОЛ)
Каждому из вас выданы бланки и перечень 30 вопросов с тремя вариантами ответов на каждый из них. Ответы на вопросы обозначены буквами А, Б, В. Вам необходимо прочитать вопрос и выбрать из трех ответов только один. Сначала выберите только тот ответ, который больше всего соответствует истине, вашей точке зрения, который для вас является самым ценным. Выбранную букву вашего ответа запишите в бланк ответов в прямоугольник напротив номера соответствующего вопроса в столбике «Больше всего». Сразу же из ответов на тот же вопрос выберите наименее верный, меньше всего соответствующий истине ответ. Выбранную букву запишите в бланке ответов в прямоугольнике напротив номера соответствующего вопроса в столбике под названием «Меньше всего». Для каждого ответа на вопрос используйте только две буквы: одну – для ответа «Больше всего», другую – для ответа «Меньше всего». Оставшуюся третью букву нигде не записывайте.
1. Больше всего удовлетворение в жизни дает:
а) оценка работы;
б) признание того, что работа выполнена хорошо;
в) сознание того, что находишься среди друзей.
2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:
а) тренером;
б) известным игроком;
в) выбранным капитаном команды.
3. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход к обучаемым;
б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения.
4. Я оцениваю как самых плохих преподавателей тех, которые:
а) не скрывают, что некоторые люди им не нравятся;
б) вызывают у всех дух соперничества;
в) производят впечатление, что предмет, который они ведут, их не интересует.
5. Я рад, когда мои друзья:
а) помогают другим, когда для этого предоставляется случай;
б) всегда верны и надежны;
в) интеллигентны и у них высокий уровень общей культуры.
6. Лучшими друзьями считаю тех:
а) с которыми хорошо складываются взаимные отношения;
б) которые знают и умеют больше, чем я;
в) на которых можно надеяться.
7. Я хотел бы стать известным, как те:
а) кто добился успеха в жизни;
б) кто хочет сильно любить;
в) кто отличается дружелюбием и доброжелательностью.
8. Если бы я еще не выбрал профессию, то хотел бы быть:
а) научным работником;
б) начальником цеха на крупном заводе;
в) опытным летчиком.
9. Когда я был ребенком, то больше всего любил:
а) игры с друзьями;
б) успехи в делах;
в) когда меня хвалили.
10. Больше всего мне нравится, когда я:
а) встречаю большие трудности при выполнении возложенных на меня обязанностей;
б) когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения;
в) когда меня критикует мой начальник.
11. Основная роль школ должна заключаться:
а) в подготовке учеников к работе по специальности;
б) в развитии индивидуальных особенностей и самостоятельности;
в) в воспитании у учеников качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.
12. Мне не нравятся коллективы, в которых:
а) все подчинено власти начальника;
б) человек теряет индивидуальность в общей массе;
в) невозможно проявление собственной инициативы.
13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:
а) для общения с друзьями;
б) для самообразования и любимых увлечений;
в) для отдыха и развлечений.
14. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) работаю с хорошими людьми;
б) выполняю ту работу, которая меня удовлетворяет;
в) моя работа достаточно хорошо вознаграждена.
15. Я люблю, когда:
а) другие ценят меня;
б) чувствую удовлетворение от выполненной работы;
в) приятно провожу время с друзьями.
16. Если бы обо мне писали в газетах, то мне хотелось бы, чтобы:
а) отметили дело, которое я выполняю;
б) похвалили меня за мою работу;
в) сообщили о том, что меня избрали в местком.
17. Лучше всего я бы учился, когда преподаватель:
а) имел бы ко мне индивидуальный подход;
б) стимулировал бы меня на более интенсивный труд;
в) вызывал бы на дискуссию по рассматриваемым вопросам.
18. Нет ничего хуже, чем:
а) оскорбление личного достоинства;
б) неудачи при выполнении важной задачи;
в) потеря друзей.
19. Больше всего я ценю:
а) личный успех;
б) общую работу;
в) практические результаты.
20. Очень мало людей, которые:
а) действительно радуются выполненной работе;
б) с удовольствием работают в коллективе;
в) выполняют работу по-настоящему хорошо.
21. Я не переношу:
а) ссоры и споры;
б) непризнание всего нового;
в) людей, ставящих себя выше других.
22. Я хотел бы:
а) чтобы окружающие считали меня своим другом;
б) помогать другим в общем деле;
в) вызывать восхищение других.
23. Я люблю начальство, когда оно:
а) требовательно;
б) пользуется авторитетом;
в) доступно.
24. На работе я хотел бы:
а) чтобы решения принимались коллективно;
б) самостоятельно работать над решением проблем;
в) чтобы начальник сразу признал мои достоинства.
25. Я хотел бы прочитать книгу:
а) об искусстве хорошо уживаться с людьми;
б) о жизни известного человека;
в) где даются советы типа «Сделай сам».
26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть:
а) дирижером;
б) солистом;
в) композитором.
27. Свободное время я с наибольшим удовлетворением провожу:
а) за просмотром детективных фильмов;
б) в развлечениях с друзьями;
в) когда занимаюсь своим увлечением (хобби).
28. При одинаковом материальном вознаграждении я бы с удовольствием:
а) придумал интересный конкурс;
б) выиграл бы в конкурсе;
в) организовал бы конкурс и руководил им.
29. Для меня важнее всего знать:
а) чего я хочу достичь;
б) как достичь цели;
в) как привлечь других для достижения моей цели.
30. Человек должен вести себя так, чтобы:
а) другие были довольны им;
б) выполнять прежде всего свою работу;
в) не нужно было ругать его за работу.
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной)
Ниже вам представлены 30 пар суждений. В каждой паре выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.
1. а) иногда я предоставляю возможность другим взять ответственность за решение спорного вопроса;
б) чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем оба согласны.
2. а) я стараюсь найти компромиссное решение;
б) я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. а) обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. а) я стараюсь найти компромиссное решение;
б) иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. а) улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого;
б) я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) я пытаюсь избежать неприятностей для себя;
б) я стараюсь добиться своего.
7. а) я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем.
решить его окончательно;
б) я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
8. а) обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. а) думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий;
б) я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) я твердо стремлюсь достичь своего;
б) я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы;
б) я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. а) зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;
б) я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. а) я предлагаю среднюю позицию;
б) я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. а) я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;
б) я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. а) я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения;
б) я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. а) я стараюсь не задеть чувств другого;
б) я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) обычно я настойчиво стараюсь добиться своего;
б) я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;
б) я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. а) первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;
б) я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. а) я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия;
б) я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого;
б) я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека;
б) я отстаиваю свои желания.
23. а) как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;
б) иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти на встречу его желаниям;
б) я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. а) я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов;
б) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. а) я предлагаю среднюю позицию;
б) я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. а) зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;
б) если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. а) обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. а) я предлагаю среднюю позицию;
б) думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. а) я стараюсь не задеть чувств другого;
б) я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Обработка результатов. Число баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях (табл. 3).
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров
Хорошие работники низшего звена должны привлекать как можно меньше внимания к своей личности. Обязанности обслуживающего персонала включают формирование и поддержание лояльности клиентов к компании, поэтому недопустимым считается применение яркой косметики, крупных украшений, громкой речи или нетактичных высказываний.
Как правило, в корпоративных правилах указано, что внешний вид работников должен быть опрятным:
- Чистая одежда (форма или оговоренный дресс-код).
- Маникюр у женщин должен быть сдержанным (средняя длина ногтей, естественные оттенки лака). Для работниц сферы питания наличие покрытия на ногтях не допускается.
- Мужские прически и стрижки должны быть ухоженными, а волосы женщин – аккуратно убранными.
- Признаком высокой корпоративной культуры становится наличие именных бэйджиков с указанием занимаемой должности у всех обслуживающих работников.
Традиционно руководители стремятся сделать обслуживающий персонал обезличенным, то есть добиться сходства всех работников между собой. Такой подход положительно сказывается на эффективности работы предприятия.
Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:
- Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
- Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.
Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.
Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.
- Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
- Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.
Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).
Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.
Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.
Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.
Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.
Авторство — коллектив HR- PROFI.
- Советы кандидату
- Работа за границей
- Правила прохождения интервью
- Подготовка к собеседованию
- Как написать резюме
Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.
В условиях рыночной экономики среди различных предприятий общественного питания, гостиниц и средств размещения идет постоянная конкурентная борьба. Каждый владелец частного бизнеса стремится получить хорошую прибыль путем привлечения как можно большего количества клиентов. В этом деле важно грамотно организовать весь процесс и тщательно подобрать персонал по обслуживанию клиентов.
Для того чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно, не испытывал усталости и работал продуктивно, нужна грамотная организация труда всей команды и каждого ее члена.
Она устанавливается в соответствии с нормами выработки и позволяет улучшить производительность труда. От правильно организованного труда зависят общие результаты работы предприятия, в том числе и прибыль.
Наиболее перспективным считается прелиминаринг.
Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.
Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.
Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.
Обычно отбор проводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.
Грамотно проведенный подбор сотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.
С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.
Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.
Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.
В основном работодателя интересует:
- достоверность резюме или анкеты;
- криминальное прошлое соискателя;
- игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
- эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
- истинные мотивы поступления в эту компанию;
- выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
- настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).
Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.
Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.
К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.
Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров
Проблемы, с которыми встречается каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными как для развития предприятия, так и показателем профессионального уровня самого руководителя.
Подбор квалифицированных работников является одним из важных условий для качественного и быстрого развития фирмы. Если работник не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Главное целью статьи является выработка рекомендаций, которые позволят избежать ошибок, сэкономить время и средства при подборе персонала.
Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере строительной фирме ООО «Созидание».
Свою деятельность на рынке фирма начала больше десяти лет назад и за этот период сформировала крупный строительный пакет проделанной работы в жилой и коммерческой недвижимости в условиях конкуренции. На сегодня, компания имеет ряд крупных строительных проектов и признана одним из лучших по городу Ростову-на-Дону. Уникальность опыта, компетентность сотрудников, совокупность принятых решений – основные ценность при реализации проектов компанией «Созидание».
Компания оборудована полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования, что удовлетворяет спрос на рынке строительства[5].
На стадии создания предприятия проблема подбора опытных специалистов является немало важным, так как работоспособность коллектива и профессионализм сотрудников планированию не подлежит.
Для формирования полноценной работы штата сотрудников, необходимо найти опытного юриста и специалиста по бухгалтерскому учету. Кроме подбора руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью набрать штат производственных рабочих и обслуживающего.
На рисунке представлены критерии и план отбора персона. Необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат.
Набор персонала: понятие, виды, методы
Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы предприятия гостиничной индустрии. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но ив создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников на пенсию, окончание сроков контрактов, декретные отпуска и так далее). Особую актуальность такой резерв потенциальных сотрудников приобретает в периоды высокой загрузки гостиницы, когда увольнение даже одного сотрудника службы приема может снизить показатели качества сервисного обслуживания на несколько пунктов.
Набор персонала традиционно делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в области гостиничного бизнеса. Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.
И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна гостинице на данном этапе ее развития.
Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса (например, имеющими опыт работы в зарубежных гостиницах).
Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного отеля, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.
Для внешнего набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Необходимо знать, где можно найти специалистов различной квалификации в соответствии с запросом гостиничного предприятия.
Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере гостиничного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики в тех подразделениях отеля, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, гостиница, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.
Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Многое здесь зависит от целей набора. Так, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика отеля такова, что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством публикации объявления во внутренней прессе (разумеется, если она на предприятии существует) или вывесив то же объявление в местах наибольшего скопления персонала (например, в рабочей столовой или возле служебного входа в отель, который используется только персоналом).
Другой метод внутреннего набора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице. Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь, во-первых, точный профессиональный профиль данной должности и, во-вторых, резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. В этой книге мы уже затрагивали вышеперечисленные вопросы, а потому сейчас обратимся непосредственно к этапу отбора персонала и постараемся рассмотреть конкретные методы, позволяющие максимально эффективно пройти этот этап.
Чтобы определить, насколько деловые качества соискателя соответствуют предъявляемым к вакантной должности требованиям, необходимо провести особый анализ. Конечно, количество методов сбора информации о соискателе во многом зависит именно от той вакансии, на которую он претендует. Однако мы рассмотрим основные этапы этой процедуры.
Какие профессии относятся к обслуживающему персоналу
Основная группа 5. Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности оказывают различные индивидуальные услуги, связанные с путешествиями, домоводством, общественным питанием, индивидуальным уходом, защитой от пожаров и противозаконных действий, или демонстрируют и продают товары в магазинах оптовой или розничной торговли и в аналогичных заведениях, а также в палатках и на рынках, и оказывают услуги в сфере охраны граждан и собственности. Большинство занятий данной основной группы требуют квалификации, соответствующей второму квалификационному уровню.
Обязанности работников сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности обычно включают: организацию и оказание услуг во время путешествий; ведение домашнего хозяйства; приготовление и подачу пищи и напитков; уход за детьми; оказание услуг в области индивидуального ухода и базовых услуг здравоохранения на дому и в учреждениях, в том числе обслуживание в парикмахерских и салонах красоты, а также услуги по сопровождению; предсказание судьбы; бальзамирование и организацию похорон; оказание услуг в сфере охраны граждан и собственности от пожара и противоправных действий; поддержание закона и порядка; работу в качестве живых моделей в рекламных целях, на художественных показах и выставках товаров; продажу товаров на предприятиях оптовой и розничной торговли, а также в палатках и на рынках; демонстрацию товаров потенциальным покупателям. Их обязанности могут включать руководство другими работниками.
обслуживающий персонал
1.2.13.5 обслуживающий персонал (service person): Лица, имеющие соответствующую техническую подготовку и опыт, осознающие опасность, которой они могут быть подвергнуты при выполнении задания, и владеющие способами снижения этой опасности для себя и других лиц.
1.2.13.5 обслуживающий персонал (service person): Лица, имеющие соответствующую техническую подготовку и опыт, осознающие опасность, которой они могут быть подвергнуты при выполнении задания, и владеющие способами снижения этой опасности для себя и других лиц.
3.11 обслуживающий персонал : Работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании граждан.
3.3 обслуживающий персонал: Работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании покупателей.
3.11 обслуживающий персонал: Лица, занимающиеся физкультурно-оздоровительной и спортивно-педагогической работой и имеющие установленную законодательством спортивную и профессиональную квалификацию [3].
1.2.13.5 ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ: Лица, имеющие соответствующую техническую подготовку и опыт, осознающие опасность, которой они могут быть подвергнуты при выполнении задания, и знающие способы снижения этой опасности для себя и других лиц.
Выбранная тема курсовой работы – «Разработка системы управления персоналом в ресторанном бизнесе» является актуальной, так как на современном этапе развития сферы гостеприимства устанавливаются четкие стандарты требований к поведению персонала, корпоративной культуре, этике. В настоящее время уделяется пристальное внимание правильному подбору кадров, психологической обстановке в коллективе, увеличению производительности труда каждого работника.
Ресторанный бизнес сейчас переживает весьма значительные изменения. Несмотря на риски, связанные с его ведением, ресторанная индустрия сделала большой рывок вперед за последние годы, заметно приблизившись к международным стандартам по качеству и уровню обслуживания.
Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов разработки системы управления персоналом на примере ресторана «БЕЗ ПОНТОFF».
Цель исследования определяет постановку ряда задач:
— определить особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства;
— рассмотреть теоретические основы подбора, адапатции, обучения и оцекни персонала;
— охарактеризовать способы подбора и адаптации персонала в ресторане«БЕЗ ПОНТОFF»
— провести анализ эффективности обучения и оценки персонала в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF».
Объектом исследования курсовой работы является предприятие индустрии гостеприимства ресторане.
Предметом исследования является система управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана.
Теоретической основой исследования стал анализ литературы отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией, управления персоналом в индустрии гостеприимства.
Методы исследования, используемые в курсовойработе: в первую очередь это метод анализа литературы по теме работы, анализ документации исследуемой организации. Практические методы исследования, связанные со сбором данных об объекте: метод наблюдения; методы опроса – беседа, интервью, анкетирование; статистическая обработка данных, а также анализ результатов.
Практическая значимость работы. Полученные результаты могут быть использованы в деятельности предприятия индустрии гостеприимства, поскольку позволяют раскрыть не только недостатки в подборе персонала, но и охарактеризовать пути их разрешения. Также работа содержит конкретные предложения по теме исследования.
Структура курсовой работы. В первой главе рассматриваются особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства. А также особенности адаптации и мотивации сотрудников в данной сфере. Во второй главе рассматриваются организационная структура ресторана «БЕЗ ПОНТОFF», изучается система подбора, адаптации, обучения и оценки персонала на примерересторана «БЕЗ ПОНТОFF».
Способы оценки персонала
Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
Совет №4. Не рекомендуется ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин
Понятно, что при минимальном времени, отведенном на поиск, очень тяжело получить желаемый результат. Поэтому затягивать с этим процессом не рекомендуется. И все-таки, в том случае, если работник необходим «не вчера» и запас времени еще достаточно велик, к примеру, около месяца, то не нужно устанавливать на свой поиск искусственные ограничения и искать работника в течение недели.
В большинстве случаев такая спешка ни к чему хорошему не приведет. С большой долей вероятностью можно предположить, что вы примете на работу «первого попавшегося» человека, не обращая внимания на все имеющиеся потенциальные кандидатуры, претендующие на занимаемую должность.