Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности межличностных отношений в рабочем коллективе как решать конфликты между работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Что такое конфликт и как его отличить от обиды?
Конфликт — это противостояние сторон по какому-либо поводу, обусловленное взглядами субъектов на объект конфликта. В то время как обида, каприз, истерика — это односторонняя, персональная реакция человека на проблему или на положение дел, которое резко не соответствует его взглядам.
Конфликт имеет характерные свойства.
- У конфликта всегда несколько сторон, чьи интересы столкнулись — они противоборствуют в рамках своих воззрений и пытаются отстоять свои выгоды, свою позицию. (За исключением внутриличностного конфликта).
- У конфликта всегда есть объект — то, из-за чего возникает противоречие.
- У конфликта всегда есть стадии: начало, развитие, пик, затухание.
Типы сотрудников, которые чаще всего вступают в конфликт
- Новенькие. Сотрудники, которые ещё не вошли в курс дела, нередко приходят в чужой монастырь со своим уставом и полагают, что целая команда примет их правила, причём это может касаться как человеческих отношений, так и самой работы («на этом стеке работают только лохи», «ваш сайт застрял в прошлом», «это не сode style, вот у меня на прошлой работе…»). В зависимости от опыта и склада характера они могут выступать против правил и навыков компании в открытую, а могут начать подковёрную войну, тихо сманивая себе сторонников. Впрочем, по-настоящему умный новый сотрудник никогда не выберет такую модель поведения, — он сперва осмотрится, поймёт причины существования того или иного правила и только затем решит, стоит ли ему делать бесценные рациональные предложения или всё и без того профессионально, логично или просто нормально внутри сложившихся условий.
- Опытные сотрудники, буквально старожилы — среди таких сотрудников встречаются те, кто считает себя незаменимым и истиной в последней инстанции. Они твёрдо уверены, что есть их мнение и неправильное, их опыт самые релевантный, и вообще, кроме них, никто никогда не работал. Соответственно, они не готовы принимать ничьё мнение, отвергают инновации и эксперименты и, пользуясь своим авторитетом, нередко на уровне руководителя блокируют решения и инициативы. Иногда они берут на себя функцию «казнить и миловать» и могут буквально в открытую манипулировать сотрудниками, угрожая им потерей работы или мотивируя обещаниями о продвижении. Кстати, именно в этой когорте чаще всего встречаются «откатчики», о которых вы читали выше.
- Недооценённые сотрудники выбирают две стратегии поведения. Первая: потерять уверенность в себе, не высовываться и периодически жаловаться на жизнь лояльному и приветливому коллеге. Вторая: терять уже нечего, можно явно демонстрировать недовольство, грубить, конфликтовать, отказываться от работы.
- Руководители среднего звена, особенно в крупных компаниях, люди с непростой судьбой: с одной стороны, они отвечают за своих подчинённых и обязаны реагировать на любые мелочи, с другой стороны, им нужно выстраивать отношения с руководителями и не подставиться под неприятности, с третьей — выполнять свои должностные обязанности. Без конфликта интересов, проваленных дедлайнов или дискоммуникации обойтись практически не получится, поэтому руководитель или менеджер среднего звена должен либо защищаться, либо нападать в любой кризисной ситуации. На самом деле, будучи начальником отдела, ты будешь плохим, даже если просто спросишь, выполнена ли работа в срок и почему нет.
Типы конфликтов между сотрудниками
Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 47% россиян. Ссорились с сослуживцами 35% опрошенных. Сами инициировали конфликт 4%, вовлекались по вине коллег — 21%, считают зачинщиками руководителя или партнеров 10%.
Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.
Социологи выделяют следующие типы конфликтов:
-
межличностные;
-
личностно-групповые;
-
межгрупповые.
Профилактика конфликтов
Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.
Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:
-
создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;
-
постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;
-
четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;
-
обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;
-
поощрять инициативы подчиненных;
-
справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;
-
разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;
-
регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;
-
проводить мероприятия по сплочению коллектива.
Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения
По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.
Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:
- Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
- Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
- Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
- Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
- Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.
Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.
Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.
Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:
- Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
- Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
- Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.
Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:
- Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
- Проведение переговоров по следующим принципам:
- рассмотрение претензий каждой стороны;
- ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
- поиск объективных доводов нейтрального характера;
- выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.
Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.
Производственные разногласия
Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.
Учесть свой темперамент
Каждый из нас прекрасно знает свой характер. Кто-то, например, быстро закипит, но легко забудет и простит, а другой, наоборот, лучше промолчит, но долго будет носить в душе обиду. Поэтому если чувствуете назревание конфликта, не забудьте сделать поправку на собственный темперамент. Если вам уже случалось резко отзываться о ком-то или чем-то в споре, а потом жалеть об этом, лучше не заходите слишком далеко.
Вас раздражает медлительность сослуживца — не стоит сразу же высказывать ему все, что вы о нем думаете. Подождите немного, возможно, через некоторое время вы найдете выход из ситуации. Или поймете, что это вовсе не медлительность, а обстоятельность и серьезный подход к работе.
Но если неприятный разговор неизбежен, заранее подготовьтесь к нему. Постарайтесь спланировать, что вы хотите сказать. Все ваши слова должны быть по существу, нельзя допускать резких и грубых высказываний, интонации должны быть спокойными. Не надо кричать и нервничать.
К сожалению, почти в каждом коллективе есть человек, провоцирующий других на столкновение. Он не является лично вашим недоброжелателем, он может навредить каждому. Такая личность получает удовольствие от конфликта — собственно, для этого он его и затевает. Ему нравится вызывать у окружающих такие эмоции, как гнев, раздражение, даже ярость. Возможно, он считает, что так заставит ближнего «раскрыться», показать свои слабые стороны, и тогда им проще будет управлять. Для таких любой скандал не просто радость, но еще и возможность манипулировать людьми с выгодой для себя.
Зная, что в вашем коллективе есть персона с такими способностями, постарайтесь застраховаться от его нападок. Это как в школе — дразнят того, кто реагирует. Поэтому если вы не будете отвечать или станете реагировать прямо противоположным образом, провокатор скорее всего поостережется с вами связываться.
Большинство спорных ситуацийможно урегулировать мирным путем, не вступая в открытое противоборство. Для этого сначала оцените, так ли важно для вас разрешить ситуацию в свою пользу, насколько сильно она касается лично вас. Часто люди пытаются убедить другого в своей правоте и даже идут на ссору без всякого серьезного повода. Уважайте право сослуживца на собственное мнение, даже если вы остаетесь при своем. Говорят, кто умнее, тот уступит. В жизни много куда более интересных вещей, чем всем и каждому доказывать свою правоту, тем более с помощью такой неприятной и непредсказуемой вещи, как конфликт.
Природа возникновения конфликтных ситуаций
Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.
Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.
Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.
Классификация отношений между коллегами
Мудрые руководители много времени уделяют психологической обстановке на местах. Научно доказано, что производительность труда во многом зависит от морального состояния рабочего. Каждый человек хочет прослыть «своим» среди сослуживцев, но не всегда это возможно. Разобраться в тонкостях делового общения можно, зная классификацию взаимоотношений в коллективе. Она поможет понять структуру подразделения и мягко влиться в уже состоявшееся общество.
Основные виды межличностных отношений в группах и коллективах это: начальник-подчинённый и коллега-коллега. В свою очередь они подразделяются на конкретные типы взаимоотношений в коллективе. Итак, руководитель может вести себя с членами рабочего общества следующим образом:
- Практически не вмешиваться в процесс, не заботясь о психологической сплочённости среди рабочих. В этом случае начальник переживает лишь о сохранении собственной должности и не передаёт свою работу на заместителей и руководителей отделов.
- Дружить и неформально общаться. Руководитель хочет создать приятную расслабленную атмосферу, но в результате отсутствия жёсткого управления может пострадать результат производства.
- Ставить труднодостижимые задачи и цели. Такая постановка вопроса сосредотачивает сослуживцев исключительно на работе и не даёт практической возможности отвлекаться на общение.
- Уделять внимание личным интересам персонала, только если это не влияет на рабочий процесс.
- Создавать сплочённую команду, стимулируя сотрудников к товариществу и достижению общих рабочих целей. Такое поведение руководства является идеалом взаимоотношений в коллективе между начальником и подчинённым.
Немаловажной частью корпоративной культуры является и общение с сослуживцами. На работе могут быть следующие типы отношений с коллегами:
- Дружественное общение. Предполагает взаимовыгодную поддержку и оправданное честное соревнование в целях получения выгоды или повышения по службе. На работе без конкуренции не обойтись.
- Дистанция. Все заняты своим делом и общаются только формально.
- Соперничество с использованием нечестных приёмов исключительно для получения личной выгоды.
- Открытые конфликты и негатив. Самый деструктивный тип межличностных отношений в коллективе.
Внимательно изучив структуру общения между всеми товарищами по работе, можно не сразу увидеть подводные камни. Поэтому будьте осторожны, не спешите сходу заводить друзей и доверять кому-либо. Информация в общении с коллегами должна быть строго дозирована, иначе ваша открытость рано или поздно сыграет против вас.
Отдельно отметим особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Отношения между военнослужащими регулируются не только законами общества, но и воинским уставом. Его основные принципы предполагают соблюдение субординации, гуманизм, доброжелательность, честность и справедливость.
Основными видами взаимоотношений в воинском коллективе являются:
- командир-подчинённый,
- войсковое товарищество.
Для молодых солдат, которые обязаны защищать честь и свободу своей страны, рабочая этика имеет основополагающее значение для прививания чувства патриотизма. Для военнослужащих дружба в коллективе сродни братству. В настоящее время, как это ни прискорбно, в армии всё ещё встречаются дедовщина и неуставные отношения. Поэтому командиры должны стремиться к созданию благоприятного микроклимата в войсках нашей страны.
Отношения между сотрудниками: если коллега излишне общителен
Экстровертированные, очень общительные и болтливые люди могут стать помехой во время работы. Особенно если трудиться происходит в условиях open space. При этом человек может абсолютно не осознавать, что он — источник проблемы и неудобств.
Резкие высказывания могут обидеть человека, который проявляет дружелюбие, пускай даже навязчивое. Поэтому юмор станет главным «оружием» против болтливости. Вы можете сказать коллеге: «Я так рад, что ты обо мне соскучился, но давай продолжим разговор за чашкой кофе во время перерыва».
Скажите, что у вас срочное задание от шефа и если его не выполнить хорошо и вовремя, то вам будет выговор. Так вы не проявляете невежливость по отношению к человеку, но и выстраиваете личные границы. Либо пожалуйтесь на сильную мигрень или ухудшение здоровья, извинитесь и скажите, что в другое время поговорите с коллегой. В 90% случаев вежливые отговорки срабатывают.
Некоторые сотрудники, которые работают в условиях open space, надевают наушники. Так люди показывают, что они очень заняты и не настроены на разговоры.
Стычки с коллегой с непростым характером могут стать одними из самых сложных. В такой ситуации важно уметь управлять своими эмоциями и находить способы эффективного общения. Первым шагом к разрешению конфликта является понимание причин поведения коллеги. Попробуйте поставить себя на его место и понять, что можно было бы изменить в вашем поведении для того, чтобы общение стало более продуктивным. Сохраняйте спокойствие и не поддавайтесь на провокации. Чувствуете, что вот-вот потеряете контроль над эмоциями — отойдите на несколько минут от рабочего места или займитесь другой задачей, это поможет успокоиться.
Психологи советуют использовать в общении с такими коллегами технику «Я-сообщения». Она позволит корректно выразить свою точку зрения без оскорбления собеседника. Например, вместо того, чтобы сказать «ты всегда говоришь мне гадости», скажите — «мне кажется, что я часто слышу от тебя негативные комментарии». Если вы не можете решить конфликт самостоятельно, обратитесь за помощью к вашему менеджеру или специалисту по кадрам.