Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Що собою являє лояльність працівників та як її підвищити?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».
- Уверяйте людей в том, что, уволившись из фирмы, они будут способны занимать важные должности в других организациях.
Уверенность в своей квалификации и мастерстве отлично стимулирует работника к высоким достижениям. Показывайте и доказывайте подчиненным их ценность для компании. Такое повышение лояльности сотрудников дает хороший результат. Очень важно чувствовать свой профессионализм персоналу филиалов и региональных отделений, поскольку там трудовой рынок ограничен в сравнении с областными центрами.
Многие испытывают гордость, уже попав в известную компанию. Их это мотивирует, и очень мощно. Обычно люди опасаются того, что их карьерные успехи обнулятся после ухода из одной организации в другую. На новом месте им придется заново выстраивать не только отношения с коллективом, но и доказывать свою состоятельность как специалиста, выстраивать карьеру и продвигаться вверх.
Для многих это становится серьезным сдерживающим фактором, затормаживает попытки сменить место работы даже при наличии необходимости. Но умные руководители дают работникам понять, что приобретенный ими опыт очень ценится на рынке найма и открывает соискателям любые двери.
- Разрешайте иногда заняться личными делами на работе.
Чтобы повысить удовлетворенность персонала, систематически давайте людям расслабляться, отвлекать на свои дела. Следует помнить, что подчиненные не роботы, у них иногда возникают и неотложные личные проблемы, и банальное недомогание. Сотрудникам нужна перезагрузка, чтобы вновь собраться с силами. На многих предприятиях имеются место для отдыха, обустроенные мягкой мебелью, бытовой техникой, аквариумом, декоративной зеленью. Нельзя лишать пауз в работе подчиненных, но и они должны не забывать о главном.
- Проблематичные вопросы обсуждайте с коллективом.
Пример анкеты оценки лояльности
Приглашаем Вас принять участие в исследовании, проводимом «N».
Одной из главных целей Стратегического плана Развития «N» является формирование сильной корпоративной культуры, высокого уровня профессионализма и лояльности персонала.
Цель данного исследования — получение информации об организации Вашего труда и социально – психологического климата в коллективе.
Данное исследование анонимно, и его результаты будут использованы только в обобщенном виде.
Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!
Департамент персонала
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и отметьте вариант ответа, который вы считаете наиболее верным используя при этом следующею шкалу:
1 — не согласен
2 – умеренно не согласен
3 – нейтральное отношение
4 – скорее согласен
5 – согласен полностью
| Отношение к компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Я знаком(-а) со стратегией развития компании, четко ее понимаю | |||||
| 2. Я разделяю и поддерживаю стратегию развития компании | |||||
| 3. Я согласен(-а) с основными направлениями политики компании по отношению к сотрудникам | |||||
| 4. Я знаком(-а) с механизмами реализации стратегии развития компании | |||||
| 5.Я согласен (-а) с предринимаемыми мерами по реализации стратегии развития компании | |||||
| 6. Я чувствую себя органичной частицей общей корпоративной культуры | |||||
| 7. Руководители и сотрудники четко придерживаются корпоративных стандартов и этических принципов компании при принятии серьезных решений и в ежедневной деятельности | |||||
| Оцените, что на Ваш взгляд влияет на лояльность персонала к компании в большей степени: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Стабильность | |||||
| 2.Кодекс корпоративного поведения | |||||
| 3.Личные убеждения и ценности | |||||
| 4. Стиль управления руководителя | |||||
| 5.Стиль поведения коллег | |||||
| 6.Возможность карьерного роста | |||||
| 7.Возможность профессионального роста | |||||
| 8. Интересная, разнообразная работа | |||||
| 9.Возможность проявления самостоятельности и инициативы в профессиональной деятельности | |||||
| 10.Самоутверждение и признание | |||||
| 11. Оплата труда | |||||
| 12. Мотивация и социальный пакет | |||||
| Оцените, пожалуйста, Ваше структурное подразделение | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Задачи нашего структурного подразделения, достижение которых ожидается в текущем году, четко определены и известны каждому | |||||
| 2. Каждый сотрудник чувствует ответственность за общие успехи и неудачи | |||||
| 3. Сотрудники нашего структурного подразделения эффективно взаимодействуют друг с другом | |||||
| 4.В нашем структурном подразделении сложились дружеские, доверительные отношения | |||||
| 5. Я получаю достаточно внимания и поддержки со стороны коллег | |||||
| Оцените, пожалуйста, Вашего непосредственного руководителя | |||||
| 1. Компетентен по всем профессиональным вопросам | |||||
| 2. Внимательно относится к нуждам сотрудников, улучшению их социально-бытовых условий труда | |||||
| 3. Осуществляет общий мониторинг реализации поставленных задач, оказывает содействие в решении проблемных вопросов | |||||
| 4. Инициативен, берет на себя ответственность за реализацию задач своего структурного подразделения | |||||
| 5. Успешно планирует и организует работу отдела, правильно распределяет обязанности, ставит четкие и конкретные цели, задачи | |||||
| 6. Обратная связь с непосредственным руководителем налажена | |||||
| 7. Оцените стиль Вашего непосредственного руководителя (выберите один из стилей) | совещательный и поддерживающий | ||||
| отеческий и покровительственный | |||||
| авторитарный и директивный | |||||
| формальный и бюрократический | |||||
| Оцените, пожалуйста, возможность карьерного роста в компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Я соглашусь с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании | |||||
| 2. Лучшие работники всегда отмечаются и имеют перспективы дальнейшего роста | |||||
| 3. Меня устраивает то, как складывается моя карьера | |||||
| 4. Я информирован о перспективах моего дальнейшего роста (включая обучение) | |||||
| Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании | |||||
| 2. Сотрудникам компании предоставляются все возможности для улучшения профессиональных знаний и навыков | |||||
| 3. Мои коллеги готовы в любой момент оказать помощь в развитии моих профессиональных навыков |
Причины потери доверия сотрудников к работодателю
Первое, что нужно запомнить руководителю ― лояльность нельзя купить.
Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что 89% работодателей считают, что ценные сотрудники уходят к конкурентам из-за денег. Но на самом деле только 12 процентов опрошенных работников назвали причиной ухода низкую зарплату. В большинстве случаев люди увольняются из-за плохих отношений с руководителем, нездоровой обстановки в коллективе.
Популярные причины потери лояльности к работодателю:
- игнорирование положительных результатов и регулярная критика;
- отсутствие гибкости в формировании рабочего графика, строгий контроль длительности обеденных перерывов, штрафы за опоздание на несколько минут при одновременном отказе в выплатах за внеурочную работу;
- отказ в больничных, отпусках по семейным обстоятельствам, учебных сессиях;
- нарушение личного пространства: звонки в выходные дни, просьбы ответить на электронную почту, сообщения вне работы, во время отпуска;
- категоричное пресечение любых смелых идей, инициатив;
- игнорирование значимых событий в личной жизни сотрудника, включая рождение ребенка, смерть родных и близких;
- недоверие на микроуровне: просьбы составлять подробные отчеты о каждом движении, постоянные мониторинги рабочего времени.
Правило «относитесь к другим так, как хотели бы, чтобы относились к вам» справедливо и для системы руководитель — подчиненный.
Оценка уровня лояльности в организации и устранение выявленных недостатков
В крупных корпорациях все работники примерно раз в год проходят анкетирование. К сожалению, большинство небольших компаний не следят за уровнем удовлетворенности своих сотрудников, а это сильно влияет на текучесть кадров.
Важно регулярно проводить анонимные опросы, индивидуальные беседы. Но не стоит ограничиваться лишь сбором информации. Обязательно задавайте вопросы персоналу о том, что и как можно улучшить.
Необходимо создавать внутри компании возможности для повышения квалификации или даже смены основного направления деятельности. Это особенно важно, если в компании работает много сотрудников, которые долгое время не получали повышений. Если работники не найдут новые возможности для роста, то будут рассматривать вакансии других работодателей.
Рекомендуется активно распространять информацию о новых проектах и открытых должностях. Сотрудники теряют доверие к работодателю, когда узнают об открытых вакансиях из интернета. Обижает и оскорбляет тот факт, когда на новую должность ищут соискателей извне, даже не предложив существующим работникам попробовать свои силы. Создайте на внутреннем портале страничку со всеми новыми проектами и вакансиями, куда смогут подать анкеты существующий персонал.
Лояльность по отношению к работодателю очень важна и может проявляться не только в кризисных ситуациях. Лояльные сотрудники обычно отличаются высокой производительностью, готовностью следовать установленным правилам. Также такие работники с большей вероятностью будут «рекламировать» свою компанию в неформальных беседах. Такой подход дает больше возможностей для привлечения новых талантов, еще не вышедших на открытый рынок.
Лояльность – это: простыми словами о сложном
Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.
Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.
В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.
Лояльность персонала очень важна для компании.
Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:
- не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
- принимают организационные перемены;
- боятся потерять рабочее место в компании;
- ответственно подходят к выполнению обязанностей;
- прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.
Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.
Какую информацию дает индекс NPS?
Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.
Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.
Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.
Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.
Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.
Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.
Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.
Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.
Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;
При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;
Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.
- Для удержания сотрудников разработайте программу лояльности — обычно это делают на один год. Чтобы создать эффективный инструмент, проведите опрос и изучите, чего хотят сотрудники и руководители. Анкетирование сделайте анонимным, чтобы люди не стеснялись отвечать на вопросы;
- Программа лояльности может содержать один инструмент или сочетать несколько инструментов: ДМС, карты, страховки жизни, бесплатные обеды, обучение, фитнес, рассрочку или акции;
- Если хотите сэкономить, используйте бартер. Например, предложите приобрести у подрядчика доставку обедов в офис или путевки на отдых для сотрудников в обмен на маркетинговое сопровождения проекта. За счет ДМС и других страховок можно сэкономить на налогах, а дорогие бизнес-тренинги можно заменить более дешевыми, но качественными онлайн-курсами;
- Когда определитесь с видом программы, утвердите бюджет и заключите договоры с банками, страховыми компаниями и другими поставщиками услуг. Обязательно проверьте надежность подрядчика. В тексте договора обратите внимание на то, может ли компания расторгнуть договор в одностороннем порядке и на то, как начисляются штрафные санкции (например, если вы задержите плату). Еще уточните, каким образом будет проходить замена лица в договоре (например, в договоре страхования), если сотрудник уволится;
- По итогам года оцените эффективность программы лояльности — снова проведите опрос, посмотрите, как пользуются премиальными картами, абонементами в фитнес-зал и регулярно ли платят по беспроцентному займу и пр;
- Скорректируйте программу лояльности на следующий год. Если за отчетный период из компании уволилось меньше сотрудников, чем обычно, а по результатам анкетирования большая часть персонала осталась довольна, то, возможно, стоит пролонгировать систему поощрений.
Началась история развития изучения лояльности персонала почти 50 лет назад за рубежом. В России этот феномен стали активно изучать в 90-е годы прошлого столетия. В итоге сформировалось понятие, определяемое как умение работника принимать и следовать нормам и правилам компании без значимого усилия над собой, разделять ценности организации, проявляя это в ежедневном рабочем поведении и взаимодействии с работниками и внешними партнерами.
Принято выделять следующие виды лояльности персонала по выраженности их качества:
- Аффективную, основанную на преданности организации, положительном эмоциональном настрое на работу в организации. Такие сотрудники способны испытывать чувство гордости за компанию, радость не только за собственные достижения, но и за общие результаты, достигнутые всем коллективом.
- Поведенческую, формирующуюся благодаря продолжительному периоду работы на предприятии. Такие специалисты разделяют цели и ценности организации, готовы работать продолжительное время, не меняя место трудоустройства.
- Нормативную, основанную на принципе долженствования: сотрудник считает, что отдает знания и навыки предприятию, выполняя качественно свою работу, взамен на созданные для него условия. Для таких работников важна оценка их работы и обратная связь о качестве результата.
Что касается классификаций лояльности персонала, то на сегодняшний день, существует целый ряд подходов. Одной из наиболее широкоизвестных является классификация Дж. Мейера и Н. Аллен. Они определили три элемента, через которые объясняется связь между сотрудниками и организацией: эмоциональная привязанность, цена ухода и ощущение обязательств. Следовательно, в зависимости от доминирования одного из этих факторов, Дж. Мейер и Н. Аллен выделили три вида лояльности: аффективная, продолженная и нормативная.
Аффективная лояльность характеризуется степенью идентификации работника к организации, его любви и гордости по отношению к своей специальности или фирме, а также через вовлеченность и привязанность. Стоит отметить, что в этом случае, сотрудник действительно заинтересован в достижении поставленных перед ним задач, следовательно, остается в своей организации по причине того, что действительно хочет этого.
Второй вид лояльности – продолженная (расчетная) лояльность. В данном случае, сотрудник в первую очередь связывает необходимость продолжения работать в организации по причине того, что уход из нее приведет к определенным затратам. Смена профессии или организации расценивается как некая жертва, так как граничит с некоторыми издержками, например, с потерей статуса, отношениями с коллегами и так далее, то есть сотрудник продолжает работать в организации из-за некой выгоды.
Наконец, нормативная лояльность выражается через чувство долга: сотрудник считает, что он обязан перед организацией, например, за обучение, приобретенный опыт или помощь в решении каких-либо личных проблем. В таком случае, сотрудник убежден, что поступает правильно и не меняет место работы, в соответствии с моральными ценностями: он остается, так как считает, что должен это делать. Среди отечественных исследователей, М. И. Магура и М. Б. Курбатова, опираясь на трехкомпонентную модель Дж. Мейера и Н. Аллен и используя элементы О’Мэлли, выдвинули свое видение классификации лояльности, которое включает рациональную, эмоциональную, нормативную и вынужденную лояльность. Первую считают наиболее конструктивной, а последнюю – наименее.
Лояльность сотрудников. Лояльность персонала
- Скрытая. Форма проявления — поверхностное, формальное отношение к требованиям руководства и к их соблюдению. Выполнение трудовых функций диктуется опасением потерять работу и стремлением к материальному поощрению.
- Открытая. Социологи часто определяют такой тип как фрондерство. Оно проявляется в откровенно неуважительном, ироничном и даже саркастичном отношении к принципам организации. Компания при этом рассматривается исключительно как источник материальных выгод при полном пренебрежении к требованиям администрации.
- В поступках. Большинству членов коллектива свойственен именно этот уровень. Сотрудники почти автоматически отрабатывают свои обязанности. Они принимают участие в традиционных коллективных мероприятиях. В такой лояльности нет эмоциональной или идеологической составляющей, но именно она определяет уровень дисциплинированности коллектива.
- В убеждении. Она характерна для высшего менеджмента. Высокие показатели производства становятся личной задачей. Признание авторитета руководства рождается не только из оценки личных качеств работодателя, но и от понимания того, что авторитет начальства необходим для максимальной эффективности в работе.
- На уровне идентичности. Высшая планка достигается при интеграции собственных интересов с интересами производства. Именно эта категория персонала отличается максимальной трудоспособностью и достижением лучших результатов.
Что такое лояльность сотрудников. В чём состоит понятие лояльности
Многие руководители, мечтая о лояльном сотруднике, подразумевают благонадёжного человека. А ведь эти понятия существенно отличаются. Благонадёжность состоит в том, чтобы следовать нормам, законам и правилам, которые приняты в организации. Но подобные действия могут являться просто формальностью. В основе лояльности лежат цели и желания сотрудников, которые должны полностью совпадать с устремлениями компании.
Что такое лояльность сотрудников? Это та ситуация, когда каждый работник стремится в своей деятельности достичь целей компании. Это становится возможным, если стремления совпадают с его собственным видением будущего организации. Такой человек готов мириться с действующими в компании требованиями, а также принимать ряд других. Если фирма планирует работать на рынке продолжительное время, то она должна позаботиться о лояльности персонала. Этот момент в работе должен быть одним из ведущих. Очень важно суметь мотивировать сотрудников. Ведь от того, насколько глубоко руководитель понимает, что такое лояльность подчинённых, в наибольшей степени зависит успешность компании. Это очень важное качество. И при отсутствии такового его нужно вырабатывать.
Наиболее эффективный практический инструмент внутреннего маркетинга – внутрифирменное маркетинговое исследование. Его цель – выяснить удовлетворенность работников компании «товарами и услугами» отдельных подразделений и компанией в целом, определить степень лояльности отдельных групп сотрудников к компании.
Для того чтобы правильно построить работу с сотрудниками, мало просто периодически поощрять их. Необходимо заранее поинтересоваться, чего именно хотят сотрудники, что могло бы стимулировать их. Возможно, им было бы удобнее сместить на час рабочее время, чем получить незначительную премию. Но для того чтобы узнать, чего хотят сотрудники, нужно поддерживать с ними соответствующие отношения.
Первое, что советуют предпринять профессионалы, – работать с людьми, которые покидают компанию, следить за текучкой кадров. Чтобы понять, какова причина ухода, стоит проводить «выходное интервью». Именно здесь могут обнаружиться такие причины, как недостаточно высокая зарплата, неуютная атмосфера в компании, плохие отношения с руководителем и т.п.
Следующий важный момент – регулярный анализ степени удовлетворенности сотрудников, который вы можете проводить как анонимно, если ставится цель измерить «среднюю температуру по больнице», так и лично, если хотите выяснить потребности отдельных работников.
По результатам этой работы необходимо разработать ответную стратегию, рассказать людям, что компания намеревается предпринять, и, конечно, выполнить свои обещания. Через полгода-год необходимо вновь провести замеры, и если уровень удовлетворенности повышается, а текучесть кадров падает – значит, компания идет по верному пути.
ЭТО ИНТЕРЕСНО!
Рассказывает Елена АГАФОНОВА, генеральный директор Solution Management Group:
Как компании будут привлекать кандидатов и удерживать сотрудников в 2015 году?*
Вот портрет активных человеческих ресурсов, представленных в стране разными поколениями, к 2015 году в аспекте именно наемных работников.
Бэбибумеры (1946–1964) – им от 51 до 69 лет. Это старшее поколение. Очень приблизительно они составят 30% персонала. Они в основной своей массе всю жизнь работали, чтобы жить или даже выжить. Их требование к работодателю сводится к стабильной заработной плате. Имеют хорошее базовое образование. Уважают крупные компании за статус и гордятся принадлежностью к известным HR-брендам.
Поколение X (1965–1980) – им от 35 до 50 лет. Назовем его зрелое поколение. Это 50% персонала. Люди, становление которых прошло в эпоху перестройки, слома стереотипов, многих новых вызовов. Эти люди активно строили карьеру, многие рисковали, искали себя в разных областях, активно обучались. Ценят свободу и независимость, стремятся найти баланс между работой и личной сферой.
Поколение Y (1981–2000) – им от 15 до 34. Молодое поколение. Не более 20% персонала. Характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся как к средству достижения личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной компании. Им важна тусовка. Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания.
Поколение Z (2001 – и дальше) – не рассматриваем, так как это подростки до 15 лет. Однако к их приходу в активную жизнь работодателям также стоит готовиться заранее.
Исходя из этого, можно предположить, что наиболее привлекательными будут компании, демонстрирующие:
• экономическую стабильность;
• глобальность (например, развитую сеть в регионах, других странах);
• технологическое превосходство и современность;
• лояльность к стремлению сотрудников вести жизнь, сбалансированную между работой и личной сферой (например, гибкий график и возможность удаленной работы);
• предложение инновационных методов работы, требующих включения творчества и индивидуальных способностей сотрудников (например, возможность проектной, в том числе краткосрочной работы по принципу фриланса);
• интерес к увлечениям сотрудников вне работы.
Почему важна лояльность персонала
Человеческий ресурс – основа функционирования любого предприятия. Работа над повышением лояльности персонала решает следующие задачи:
- обеспечивает высокий уровень производительности труда, безукоризненное качество выполнения работы;
- формирует благоприятный психологический микроклимат внутри предприятия;
- повышает клиентоориентированность сервиса, улучшает качество взаимодействия со сторонними организациями;
- обеспечивает высокую вовлеченность к трудовой деятельности;
- препятствует развитию конфликтных ситуаций;
- обеспечивает уважительное отношение к руководящему составу компании;
- формирует положительную репутацию бренда предприятия в обществе;
- препятствует текучести кадров;
- укрепляет позиции предприятия в период кризисов, других неблагоприятных внешних обстоятельств;
- снижает потери рабочего времени;
- поддерживает высокий уровень безопасности предприятия, сохранение коммерческой тайны.
Из чего состоит лояльность персонала
Лояльность персонала – сложное и многоуровневое понятие. Оно объединяет в себе следующие характеристики:
- эмоциональный компонент. Сотрудник испытывает доброжелательное отношение к предприятию, руководящему составу, коллегам. Ему близки цели, миссия компании. Профессиональные обязанности выполняются с удовольствием, не по принуждению. На рост эмоциональной составляющей лояльности влияет атмосфера в коллективе, отношения с коллегами, руководством. Такие сотрудники принимают активное участие в трудовом процессе, неформальных предприятиях;
- прагматичный компонент. Стремление сотрудников сохранить свою должность и желание карьерного роста в стенах компании. Личные интересы совпадают с профессиональными. Большое значение имеет материальный компонент. Прагматическая составляющая лояльности повышается при росте заработной платы, применении нематериальных методов мотивации;
- нормативный компонент. Формальная лояльность к компании, на которую большое влияние оказывает общественное мнение. Такие сотрудники не уходят из компании, боясь осуждения со стороны коллег. От увольнения их могут останавливать такие факторы, как большие затраты компании на их обучение, карьерный рост. Они не идентифицируют себя с компанией. Можно сказать, что фундамент нормативного компонента лояльности персонала – совесть, дисциплина, ответственность.
Что такое лояльность сотрудников к компании?
Рассматриваемое определение является объективным и имеет чёткие характеристики. Такое понятие, как лояльность сотрудников к компании включает в себя совокупность качеств личностного характера, оказывающих влияние на профессиональные показатели. Ключевые составляющие:
Уважение работников к руководству и фирме, продвигаемым ценностям. Мнение о бренде положительное, в частных беседах отсутствует пренебрежительное отношение к организации.
Доверие, выраженное в готовности специалиста связать с компанией годы жизни, развиваться и расти в её рамках, осваивать экспериментальные подходы (при внедрении таковых).
Верность: сотрудники выполняют свои обязанности не только ради денег. Более выгодные предложения от конкурентов или временные сложности не станут причиной смены места работы.
Осознанная дисциплинированность: члены коллектива соблюдают принятые правила не из страха перед наказанием. У сотрудников есть внутреннее желание делать так, как будет лучше для компании.
Уровень лояльности коллектива прямо сказывается на конкурентности предприятия и финансовых показателях по объективным причинам:
-
Лояльное отношение повышает безопасность: сотрудники стремятся хранить коммерческую тайну.
-
Сокращаются издержки — потери из-за краж и порчи на производстве сводятся на минимум.
-
Повышается доброжелательность работников по отношению к клиентам, возрастает коэффициент удержания постоянных заказчиков услуг/покупателей.
-
Формируется благоприятный климат в коллективе, соблюдается корпоративная этика.
-
Возрастает производительность труда: сотрудники выполняют свои обязанности лучше, экономя при этом ресурсы компании.
-
Дополнительное продвижение бизнеса: за счёт частых положительных упоминаний компании и её продукции/услуг вне рабочей среды — в общении с друзьями, членами семьи, при участии в сторонних опросах.