Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профессиональные стандарты в деятельности организаций, в т.ч. в сфере ДОУ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Специалист по управлению персоналом: требования к знаниям и умениям
Кадровый специалист — это сотрудник отдела кадров, который занимается ведением делопроизводства в компании.
В обязанности кадровика входит:
-
ведение воинского учета;
-
прием сотрудников на работу;
-
составление графика отпусков;
-
ведение кадровой документации;
-
расчет пенсий, льгот и компенсаций;
-
составление расписания сотрудников;
-
оформление дисциплинарных взысканий;
-
оформление и хранение трудовых книжек;
-
подготовка локальных нормативных документов;
-
подготовка приказов, касающихся кадровых вопросов;
-
формирование отчетности для государственных органов.
Квалификационные требования к кадровикам предполагают наличие у специалистов следующих знаний и навыков:
-
нормы деловой этики;
-
Трудовое законодательство;
-
порядок работы с базами данных;
-
принцип расчета выплат работникам;
-
законодательство РФ о персональных данных;
-
правила регистрации документов в информационных системах.
Ответ на вопрос:
Кадровым специалистам, к сожалению, категории не присваиваются.
По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению .
Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам . Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это указано в ст. 57 ТК РФ.
Это правило касается:
1. Сотрудников, которые трудятся во вредных условиях труда;
2. Педагогических, медицинских работников, «северных» сотрудников и других, у кого есть право на льготную пенсию: ;
3. Любых других сотрудников, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.
Отметим, что такое положение дел было и раньше, только отсутствовало указание на применение профстандартов, наряду с ЕКС.
Квалификационные справочники в связи с введением профстандартов не отменены , и Вы можете ими пользоваться также, как и профстандартами, а в случае отсутствия профстандарта — продолжать пользоваться ЕКС в целях определения наименования должности и требований к квалификации сотрудников. В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.
Квалификационным справочником по отдельным группам специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории (специалист, III категория, II категория, I категория) устанавливаются руководителем организации с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемого стажем работы по специальности, и др.
Внимание: В отношении специалистов по кадрам отсутствует внутридолжностное деление на категории. Таким специалистам категории не присваиваются.
Присвоение, а также повышение (понижение) квалификационных категорий служащим осуществляется на основании рекомендаций аттестационных комиссий . При подготовке рекомендаций о присвоении квалификационных категорий учитываются следующие факторы: профиль организации, уровень теоретической подготовки и практических навыков, соответствие квалификационным характеристикам (должностным инструкциям) специалистов и стаж работы.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (см. Письмо от 30.04.2008 N 1028-с ).
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как применять профессиональные стандарты
Назначение профстандартов
Для чего разрабатывают профессиональные стандарты
Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (). Стандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например управление персоналом, СМИ, специалисты в области финансов.
В отличие от применяемых сегодня структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции, отвечающей реалиям современного бизнеса и рынка труда. В профессиональных стандартах предусмотрены взаимосвязанные требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, опыту работы. Собственно профессиональные стандарты идут на смену тем самым справочникам, которые на текущий момент утратили свою актуальность и уже не могут в полной мере отвечать современным требованиям бизнеса и реальным условиям рынка труда.
Современный профессиональный стандарт представляет собой набор обобщенных трудовых функций с расшифровкой возможных наименований должности работников и необходимых требований к образованию и опыту работы для выполнения данной функции. Далее каждая обобщенная функция распадается на отдельные трудовые функции, содержащие перечень конкретных действий, которые должен выполнять работник, а также требования к знаниям и умениям, необходимым для выполнения данной трудовой функции. В зависимости от наличия соответствующих знаний и умений, а значит, и возможности выполнять ту или иную функцию определяется и уровень квалификации работника.
Комментарии к должности
Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Специалист по кадрам» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция специалиста по кадрам, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).
При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.
Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).
Зачем нужен стандарт? Обязательно ли его применять
Профстандарт кадрового специалиста – это документ, который утвержден на государственном уровне. Это основной нормативный акт, в котором содержаться все нормы, касающиеся кадровой работы
. В стандарте также отражены все рабочие функции, которые должен выполнять специалист. Именно поэтому его применение обязательно.
В трудовые функции согласно профессиональному стандарту включается:
- обеспечение необходимыми документами организацию;
- подбор кадров для организации;
- аттестационная работа со всеми сотрудниками;
- оценка качества работы сотрудников;
- управление сотрудниками;
- участие в создании для работников благоприятных условий труда.
Помимо этого, профессиональный стандарт закрепляет те требования, которые касаются квалификации специалиста. Если кандидат не соответствует данным требованиям, он не сможет быть принятым на данную должность.
Согласно профессиональному стандарту и должностной инструкции, в обязанности кадрового работника входят следующие функции:
- выполнение рабочей деятельности по подбору качественного персонала, который требуется в организацию;
- комплектование организации кадрами;
- проведение собеседований с соискателями;
- изучение и анализ документов, которые связаны с подбором персонала;
- изучение трудового рынка;
- информирование о свободных имеющихся вакансиях на предприятии;
- участие в разработке плановых документов, которые касаются трудовой деятельности в организации;
- участие в составе аттестационных и квалификационных комиссий;
- расстановка специалистов, которые устроились на работу после учебного заведения;
- работа по развитию сотрудников;
- обучение персонала;
- повышение квалификации работников;
- анализ дисциплины на рабочем месте;
- участие в мероприятиях, направленных на ликвидацию кадровой текучки;
- оформление приема на работу;
- оформление перевода на другую работу;
- оформление увольнение с работы;
- оформление справок и других документов;
- ведение трудовых книжек работников;
- оформление документов для установки и получение льготных выплат;
- ведение отчетности.
Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?
Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.
Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?
В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.
Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.
Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.
Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.
ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства
Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.
Должностные обязанности
Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.
Профстандарт «Менеджер по персоналу»: наименования должностей
Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций. Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу. Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала. Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам. Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором. Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.
Достоинства и недостатки профстандарта
С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).
Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.
Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.
Должности в отделе кадров
Структура отдела кадров определяется размерами и спецификой деятельности конкретной организации. Поэтому небольшие компании, в которых работает не так много сотрудников, часто даже не выделяют кадровую службу в обособленный отдел, так как в этом нет необходимости. Все вопросы, связанные с подбором персонала и оформлением сопутствующих документов, решает кадровый оператор, должность которого указывается в табеле о персонале как «Инспектор по кадрам» или «Специалист по учету кадров». Именно на него возлагается учет рабочего времени, составление графиков, разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов и других документов по работе с персоналом.
Однако такая ситуация невозможна на крупном предприятии со штатом в несколько сотен человек и сложной организационной структурой. Чтобы справиться с таким объемом кадровой работы, создается специальное подразделение. Работодатель сам решает, как его назвать: отдел кадров, кадровая служба или как-то иначе. А задачи, которые выполняет один кадровик в небольшой организации, распределяются между несколькими работниками, занимающими должности в отделе кадров — перечень должностей, необходимых для эффективной работы с персоналом, также формирует работодатель. Чем разнообразнее должности, включенные в этот список, тем меньше разнотипных функций и задач возлагается на каждого из сотрудников. Иными словами, подбор персонала поручается одному специалисту, оформление трудовых договоров и распоряжений — другому, учет отработанного работниками времени — третьему лицу и так далее. Так, в организации появляются рекрутер, специалист по кадровому делопроизводству, табельщик и другие штатные специалисты, каждый из которых занимается своим направлением.
Менеджер по персоналу: обязанности и требования
На первый взгляд, сфера управления персоналом может показаться элементарной, но она требует опыта и подготовки во многих областях: психология, экономика, трудовое право, менеджмент, маркетинг.
Основной задачей менеджера по персоналу (код КП 1477.1) является помощь руководству компании в достижении поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, во-первых, необходимо добиться максимального эффекта при минимальных затратах, а во-вторых, все работники должны быть довольны оплатой (не обязательно материальной) своего труда. Поэтому используют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг и многое другое для хорошего настроения персонала и высокой продуктивности.
Обязанности менеджера по персоналу:
- организовывать работу по обеспечению кадрами в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики на эффективное использование кадров;
- гарантировать работу по оснащению компании необходимыми сотрудниками;
- облегчить раннюю адаптацию к работе новых сотрудников;
- изучить рынок труда с целью определения источников обеспечения компании необходимыми кадрами;
- участвовать в прогнозировании и выявлении потребности в персонале;
- участвовать в планировании социального развития коллектива, разрешении споров и трудовых конфликтов;
- организовывать работу по оценке результатов труда сотрудников, проводить аттестации, конкурсы;
- организовать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
- разработать программы мотивации персонала компании.
Квалификационные требования:
- полное высшее образование по направлению «управленческая» подготовка (магистр, специалист) без требований к стажу работы;
- полное высшее образование (магистр, специалист), опыт работы — не менее 2 лет и послевузовское образование по направлению «менеджмент».
На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более подробно разобраться с каждым направлением. Например, на одного из сотрудников возлагаются обязанности по подбору персонала и всему, что связано с этой сферой:
- определение потребности компании в персонале;
- размещение рекламы в СМИ;
- проведение собеседования;
- ввод и адаптация новых сотрудников.
На второго сотрудника возлагаются обязанности по обучению персонала. Оценивая персонал, в первую очередь определяют, кого и чему следует обучать. Кроме того, обучение осуществляется с помощью курсов и тренингов внутри компании (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или тренеры, приглашенные со стороны), либо сотрудники компании направляются на курсы обучения в специализированные агентства. Обучение также может проводиться в рамках программы адаптации новых сотрудников компании для их более быстрого вхождения в должность.
На третьего сотрудника возлагаются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет понять, чего не хватает сотрудникам компании. По результатам оценки разрабатываются методы материальной и нематериальной мотивации работников.
Комментарии к должности
Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Специалист по кадрам» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция специалиста по кадрам, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).
При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.
Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).
Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе. Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 мар-та 2015 г.
№ АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.
Профессиональный стандарт для кадровиков
2 ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанных в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот
Либо наличие ограничений;
— согласно ст. 195.3 Трудового кодекса РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах. Обязательны для работодателя, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.
Что необходимо запомнить
Конкретные нормативные документы или специфические знания разрабатываются для каждого работника образовательной сферы отдельно, соответственно занимаемой должности.
Из общих необходимых знаний можно выделить следующие:
- Федеральный закон РФ «Об образовании».
- Конвенцию о правах ребенка.
- Достаточные знания в педагогике, психологии, социологии и общетеоретических дисциплинах, чтобы корректно и квалифицированно решать вопросы, связанные с педагогическими, организационными и методическими задачами.
- Расписание занятий по своему профилю и поставленные учебные задачи.
- Современные тенденции в процессе педагогики, культуре, искусству согласно профилю.
- Правила пожарной безопасности и охраны труда.
- Основные нормативные акты в рамках компетенции.
Общие положения профстандарта: Специалист по управлению персоналом
Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.
В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профессиональной деятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.
В группу включены:
• руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
• специалисты по кадрам и профориентации;
• специалисты кадровых служб и учреждений занятости.
Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?
Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.
Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?
В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.
Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.
Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.
Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.
ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства
Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.