Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Квест и чеклист как интересные способы ввести новичка в работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пункты, собранные в чек-листе, — общие и охватывают аспекты, которые можно включить в адаптацию сотрудника. Выбирайте подходящие и не забывайте, что информацию стоит давать в электронном виде, чтоб она была под рукой и не потерялась.
Знакомство с коллективом и правила общения
Главная цель — помочь новому члену команды влиться в коллектив, для этого важно максимально описать атмосферу в команде:
- рассказать, кто и чем занимается;
- объяснить правила взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными — например, в компании принято давать обратную связь по задачам и хвалить за успехи;
- уведомить о конфиденциальности — например, суммы сделок запрещено обсуждать в коллективе и за пределами фирмы;
- перечислить важные праздники и традиции в команде.
Поздравления с новой работой
С новой работой, со свежей страницей В жизни тебя поздравляю сейчас, Пусть же тобой в коллективе гордиться Будут и шеф, и коллеги всегда! Пусть от работы твоей не случится Боль головная или же печаль, Новых успехов и свежих событий, И настроением своим вдохновляй. И пусть зарплата тебя окрыляет, Шеф твой про премии не забывает, Будет работа в пути для тебя Местом хорошим и важным всегда!
Профессиональный праздник, Как все, будешь отмечать, Как все — ездить на работу, И зарплату получать. Иди за аперитивом, И вливайся в коллектив, Делай все всегда красиво, Создавая позитив. Пусть тебя любит начальник, Отпуск в августе дает, Ну, а премии выходят: Каждый месяц, круглый год!
Новая работа — достижение. Ты так долго ее искал. Завершились твои унижения. Будет жизнь, как ты и мечтал. Жизнь начнется с нового листа. Я тебе желаю много денег, Чтоб начальник не похож был на скота. Да и ты у нас ведь не бездельник.
С новой работой тебя поздравляю. Это начало большого пути. Я достижений тебе пожелаю, В этой работе себя обрести. С радостью утром идти на работу, Быстро, легко все дела выполнять. Чтоб без авралов, без лишней заботы Суперзарплату потом получать.
С получением новой работы Шлём сегодня простой поздравок. Не страшат пусть задачи, заботы, Будет дух пусть и смел, и высок! Трудовые проходят пусть будни Без рутины, с какой-то искрой. Перспектива реальной пусть будет, Пусть вперёд манит яркой звездой!
С новой работой тебя поздравляю И пожелать в связи с этим хочу Трудиться ответственно, не уставая, Чтоб каждое дело — тебе по плечу. Зарплату носить лишь в больших чемоданах, Пораньше с работы домой приходить, Коллег тебе добрых и искренних самых, Чтоб каждое утро стрелой к ним спешить.
Я поздравляю, новый виток жизни, Ответственная должность у тебя. Надеюсь, что работа эта будет, Богатством обеспечивать тебя. Начальник пусть тебя оценит, Трудись с желанием, не опуская рук. Я верю, что успех ты встретишь, Мой драгоценный, верный друг.
Спешу поздравить! Новая работа — Это в жизни очень важная ступень! Тебе желаю, чтоб всегда была охота Добросовестно трудиться каждый день! А также чтоб был дружен коллектив, Чтоб к мелочам не стал шеф придираться, И от работы получать лишь позитив, И вверх по лестнице карьерной продвигаться!
Новая уже работа, Я сердечно поздравляю, Показать себя на пять В новом поприще желаю. Коллектив пусть будет дружным, И успех пускай придет, Крупный пусть доход работа Твоя новая несет.
После собеседований сложных Ты на должность эту утвержден, С этим все тебя мы поздравляем, Все это реальность, а не сон! Пусть работа радость лишь приносит, А карьера в гору пусть идет, И зарплата будет пусть достойной, С коллективом новым повезет.
Готовы ли вы к росту до руководителя?
В стартапе продвижение по горизонтали (развитие себя как эксперта) или по вертикали (развитие до руководителя) может происходить быстрее, в крупной компании — гораздо медленнее. И это нормально. Заложите время на знакомство с компанией, ее ценностями, с коллегами. И подумайте, как вы хотите расти? Возможно, уже через полгода вы хотите стать тимлидом, менеджером проекта, потому что в соседнем отделе ваш одногодка уже руководитель. Уверены ли вы, что готовы к этому?
Ответственность может распределяться в компаниях по-разному. Где-то вы столкнетесь с четкой системой постановки задач и их контроля. Руководители в таких компаниях следуют тактикам классического иерархического управления и микроменеджмента. Они проверяют промежуточные этапы развития проектов или отслеживают стадии выполнения какой-то работы.
В других компаниях используют практики горизонтального лидерства, когда руководитель выполняет роль ментора, наставника, идейного лидера команды. Внутри команды каждый участник — менеджер своего проекта и следит за своими зонами ответственности. Такие команды формируются на основе общих ценностей, когда ценности сотрудника совпадают с теми задачами, которые он выполняет, и в целом с ценностями проекта, где он работает. И тогда руководителю не нужно призывать к ответственности, придумывать систему поощрений или наказаний, ведь каждый его сотрудник понимает, почему он здесь и занимается тем, чем занимается. Это его собственный выбор.
Почему важна адаптация
Пренебрегая адаптацией, собственник или руководитель подразделения сталкивается со следующими ошибками:
- сотрудник, которому не рассказали особенности бизнес-процесса, организации, корпоративной этики, начнет создавать собственную схему качественной, по его мнению, работы; если эта схема окажется неверной, то руководителю придется не просто объяснять, «как надо», а переучивать работника; переобучение расходует время, средства, а также может ухудшить отношения с работником, который будет негативно реагировать на частые замечания и критику;
- без адаптации сотрудник потратит больше времени, чтобы самостоятельно разобраться в особенностях работы; его результаты будут в 2–3 раза ниже потенциала на протяжении нескольких месяцев;
- правильно организованная адаптация позволяет уменьшить переходный период, после чего сотруднику можно давать задачи и план, равные или близкие к планам других сотрудников.
Образец Новый сотрудник Введение
В чем обычно адаптируют? В базовых вещах: люди, бытовые вопросы, продукт и его рынок, процессы, архитектура, компания, регламенты, традиции, инструменты. Но новичка редко адаптируют по всем пунктам, а чаще все проходит по одному из четырех классических сценариев.
Напротив, на предприятиях, где персонал трудится с «максимальной отдачей», руководство не ожидает «чуда» от новобранцев, какими бы распрекрасными опытом, смекалкой и инициативностью они не обладали.
Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
Задача обучаемого — найти и зачитать алгоритм своих действий в данной ситуации. При этом работник дополняет формулировки словом «я». То есть правильный ответ будет звучать так «Я + шаг а. Я + шаг b. Я + шаг c. …».
Удачный пример адаптации
Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.
За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.
В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.
Методы адаптации персонала
Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:
- наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
- посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
- беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
- специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
- экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
- запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
- прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).
Что такое адаптация персонала
Адаптация, или онбординг, персонала – это процесс, который компании проходят, чтобы приветствовать и интегрировать новых сотрудников в компанию. Само это определение предполагает, что процесс адаптации на новом месте выходит далеко за рамки первого дня на работе: он продолжается до тех пор, пока сотрудники полностью не приспособятся к своей роли и команде.
И в этом главное отличие адаптации от ориентации. Адаптация сотрудника в компании относится к любому действию, которое помогает понять, как все работает в новой рабочей среде, познакомиться с культурой компании и почувствовать себя нужным и ценным в новой команде.
Ориентация – это всего лишь первый шаг в адаптации. Новые сотрудники изучают основы новой среды: например, они могут ознакомиться с офисным зданием и политикой компании, понять свои новые должностные обязанности и познакомиться со своими коллегами.
Программа адаптации персонала — Мероприятия по адаптации персонала
Страница 2 из 3
Программа адаптации новых сотрудников должна предусматривать мероприятия по адаптации, время и ответственных за их проведение должностных лиц.
Мероприятия по адаптации включают в себя
знакомство с компанией,
ознакомление с регламентирующими работу документами,
обучение работе со специфичными программными продуктами и оборудованием,
сдачу новым сотрудников зачетов по полученной информации.
Если сотруднику назначается испытательный срок, то в список адаптационных мероприятий имеет смысл включить
согласование плана работы на испытательный срок, и
контроль выполнения плана работы на испытательный срок
.
Знакомство с компанией, пожалуй, наиболее известный и понятный по смыслу компонент адаптации. Он предполагает предоставление новичкам информации об истории компании, ее бизнесе, миссии, видении и целях. На некоторых предприятиях существуют целые исторические музеи, у многих компаний есть сайты, где любой может ознакомиться с подобной информацией, распространены и пособия для новичков, существуют визуальные презентации компаний-работодателей. Если ваше предприятие не имеет ни одного из подобных средств, достаточно в нескольких словах рассказать человеку, когда была создана компания, в чем специфика ее бизнеса, основные достижения и планы.
Обязательно нужно познакомить нового сотрудника с оргструктурой компании, по крайней мере с той ее частью, представление о которой потребуется ему в работе. Сотрудник должен получить сведения о местонахождении подразделений, об именах и способах связи с работниками, контакты с которыми будут необходимы ему при исполнении должностных обязанностей.
Очень важно лично познакомить новичка с теми из сотрудников, с которыми ему предстоит взаимодействовать непосредственно. Если предполагается удаленное взаимодействие, также целесообразно сообщить работникам о новом коллеге, а ему рассказать о них.
Существуют и совсем простые, но очень значимые «бытовые» сведения, которые непременно должны стать известны сотруднику с первого дня работы. К ним относятся места расположения столовой, кухни, туалетов, правила пользования холодильником, пропускного режима и т.п.
Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год. Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели. Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками. Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.
Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи.
Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.
- Чек-лист
Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.
Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:
- включают несколько этапов;
- имеют похожие цели.
План включает позиции:
| Срок | Действия | Привлекаемый персонал |
| День адаптации № 1 |
|
Отдел кадров
Специалист по охране труда |
| Неделя адаптации персонала № 1 |
|
Руководитель подразделения, наставник |
| Месяц адаптации № 1 |
|
Руководитель подразделения, наставник |
| Месяцы адаптации № 2-3 |
|
Руководитель подразделения, наставник |
Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.
Основные подходы к адаптации
Компании применяют в своей работе один из трех основных подходов к адаптации сотрудников:
- оптический
Компания особо не вовлекается в процесс адаптации, а наблюдает, как сотрудник будет самостоятельно справляться со своими обязанностями и вливаться в коллектив. Новичка не обучают, а просто после какого-то определенного времени работы решают, что с ним дальше делать – справился ли он с обязанностями, какой зарплаты достоин и стоит ли работать с ним дальше. Такие организации уверены, что в любой момент без труда найдут отличных специалистов. В них часто есть текучка кадров, потому что новички чувствуют себя «брошенными», ненужными, мотивация снижается, они начинают хуже работать и в итоге уходят искать другое место.
- армейский
По сути, компания выбирает лучших из лучших, устраивая проверку новичка на прочность. Только что пришедший специалист не получает четких инструкций и наработок, зато перед ним сразу ставят сложные цели, которых он должен достичь за время испытательного срока. Справился – хорошо. Не справился – ищут нового специалиста. Армейский подход в адаптации часто приводит к тому, что человек за испытательный срок так устает, что, став полноценным членом команды, стремится отдохнуть, отлынивает от новых задач или увольняется.
- партнерский
Как ускорить процесс адаптации нового сотрудника
Чем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника, тем лучше для компании – она получит отличного специалиста в короткие сроки, сэкономив при этом время и деньги.
«По итогам регулярных опросов в компании коллеги неизменно выделяют в качестве главных факторов сильную команду, здоровую атмосферу, эмоциональную зрелость коллег, хорошо выстроенные процессы и детально описанные продукты компании. Когда все четко, понятно описано, а задавать вопросы безопасно и есть понимание, к кому можно подойти – все это заметно снижает уровень стресса и повышает скорость адаптации», – говорит Дарья Мостокалова.
Разберем подробнее, какие способы и методы применяют для того, чтобы ускорить процесс адаптации.