Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как рассчитать квартальную премию работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.
Варианты выплаты премии сотрудникам
В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:
- Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
- В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
- В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
- Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.
Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.
Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:
- по результатам года;
- за выслугу лет;
- за высокий уровень достижений;
- на юбилей или иную памятную дату.
Пример расчета квартальной премии, определенной в фиксированном размере с учетом отработанного времени
Работнику установлена квартальная премия в размере должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад работника — 85 500 руб.
Работник болел и в III квартале 2020 г. пропустил 8 рабочих дней.
Квартальная премия составит 75 136,36 руб. (85 500 руб. / 66 р. дн. x 58 отр. дн. (66 р. дн. — 8 р. дн.)).
Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).
В частности, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ).
Следовательно, начисление премии работникам, выполняющим свои трудовые обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должно производиться с применением районного коэффициента.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?
Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:
- не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
- сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
- в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.
Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:
- изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
- разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
- регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.
Ошибки при расчете KPI
Система KPI только теоретически кажется простой, но на практике многие допускают ошибки во время расчета KPI и внедрения в работу отдела продаж. Главная ошибка – это неправильно выбранные индикаторы. Вместо того чтобы сконцентрироваться на нужных метриках, компания обращает внимание на незначительные. Из-за этого менеджеры вроде бы выполняют планы, получают положенные бонусы, но сама компания не развивается. Например, для увеличения прибыли компания акцентирует внимание на привлечении новых клиентов, но забывает о работе с размером чека и допродажами.
Вторая ошибка – слишком быстрое внедрение системы. Сотрудники не успевают адаптироваться к новому формату работы, не понимают, что именно им нужно делать. В результате компания не только не получает всех преимуществ системы, но и переживает спад в продажах.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
-
выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
-
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
Методы оценки эффективности сотрудников
КТУ (коэффициент трудового участия) применяется для оценки трудовой деятельности работников. Мотивация достижения отличных результатов, стремление стать лучшим и получить наибольшее денежное вознаграждение приводит к улучшению общих показателей коллектива, что является критерием премирования работника. КТУ определяет степень участия и вклада отдельного сотрудника в работе общей команды предприятия. Недостаток КТУ в том, что он применяется только к коллективной работе и неприменим к деятельности, связанной с управлением, творчеством, и для любых видов индивидуальных выплат.
Анализ эффективности работы сотрудников для разработки показателей системы премирования руководитель определяет с помощью определенных методов:
- наблюдение за работой, если сотрудник выполняет обязанности в непосредственной близости от начальника;
- собеседование, в ходе которого в устной форме изучается уровень подготовки, условия, опыт, специфика, качество работы;
- анкетирование, где ответы на те же вопросы работник записывает на бумаге.
Способы поощрения персонала по отделам предприятия
В зависимости от сферы деятельности различных подразделений предприятия и от поставленных перед ними рабочих задач, различаются показатели премирования. Рассмотрим общие примеры показателей премирования работников предприятия по отделам:
- увеличение прибыли за счет снижения издержек на производстве;
- оптимизация производства и рабочих ресурсов;
- соблюдение рабочего графика и нормативов.
Выделим, к примеру, показатели премирования секретаря на предприятии:
- своевременное составление, подготовка, отправка и перевод документации;
- организация управленческого труда;
- сверхурочные часы работы;
- работа в выходные и праздничные дни;
- совмещение должностей;
- культура труда и служебная этика.
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Балльный, или безокладный подход
В таком варианте нет понятия оклада. Сотрудник получает деньги в зависимости от накопленных баллов по разным показателям: грейда, выполненной работы, вклада в общее дело. В этом случае фонд оплаты труда выделяют не на сотрудника, а на подразделение, а дальше распределяют в зависимости от личных показателей.
В балльной системе можно выделить такую структуру:
Участие. Оценивается присутствие сотрудника на работе или различных мероприятиях. Эти баллы могут уменьшать итоговые результаты других показателей. Например, если сотрудник был на работе только 50% времени, оплата будет в два раза ниже.
Должность. По сути это фиксированная часть вознаграждения, которая зависит от позиции человека в компании. Например, начальник отдела продаж оценивается в 120 баллов, а менеджер — в 80.
Стандарты работы. Сюда входит набор показателей, которые похожи на линейные KPI. Это оценка деятельности сотрудника, расценки его результатов. Их количество не ограничено: например, есть компании, где каждого сотрудника ежемесячно оценивают по 75 показателям.
Эта структура необязательно присутствует в компании целиком. Иногда выплаты могут зависеть только от показателей, которые входят в группу «стандарты работы».
Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Общие критерии для всех работников
Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:
- отсутствие нарушений и ошибок во время работы;
- выполнение рабочих обязанностей по должностной инструкции;
- соблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка;
- способность к принятию быстрых и правильных решений;
- соблюдение сроков выполнения работ и сроков сдачи;
- анализирование и правильное распределение рабочего времени;
- повышение эффективности труда и стремление к достижению лучших результатов;
- умение решать проблемы и оценивать ситуацию;
- сохранность рабочего оборудования, рабочих материалов и имущества предприятия.
От чего зависит размер бонуса
Каким размером ограничивается максимальная сумма дополнительной премии В финале процесса распределения поощрительных надбавок издается приказ руководителя с обязательным указанием основания выплаты поощрения, Ф. И. О. сотрудников и суммы выплат. Иногда премиальная часть оплаты труда довольно весомая, поэтому регулярно возникает вопрос, может ли ежемесячная премия быть больше оклада, законно ли это? Действующее законодательство не ограничивает размер выплачиваемых бонусов. Пределы существуют для поощрительных выплат руководящему составу государственных учреждений. Что касается суммы разовых стимулирующих выплат по самостоятельному решению руководителя в частной организации, ее максимальное ограничение иногда прописывают в уставе юридического лица либо в трудовом договоре. Пример формулировки следующий:
Из внутренних правил формирования и распределения фонда поощрений любой человек получает исчерпывающие сведения, от чего зависит премия на его предприятии. В документах должны содержаться указания на:
Правила выплаты премии
Форма выплат прописана в статье 131.
Если таковые сроки отсутствуют, то выплата разового вознаграждения производится вместе с выдачей зарплаты. Премия директору может передаваться в руки или перечисляться на его зарплатную карту. Первичная документация фирмы, которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, – это: Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику. Особенности премирования регламентируются: Положениями о премировании; Внутренними трудовыми распорядками; Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий. Это, пожалуй, наиболее доступный из всех.
Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая.
В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.
Такой метод обладает следующими преимуществами: Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий; Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником – нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться; При этом существует и ряд негативных моментов, связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий: Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность; Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник; Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию.