Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностная инструкция руководителя структурного подразделения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Построение организационной структуры с учетом всех особенностей сферы деятельности и конкретного предприятия помогает обеспечить результативность всех процессов. Эффективная модель управления и работы обеспечивает конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг, прибыльность бизнеса.
Зачем нужна разработка организационной структуры
Что дает правильно выстроенная оргструктура:
- четкое понимание порядка принятия решений и взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками;
- увязка всех рабочих процессов и их участников;
- группировку структурных единиц по определенным характеристикам;
- отсутствие дублирования каких-либо функциональных обязанностей;
- распределение полномочий и обязанностей между работниками, имеющими определенные профессиональные знания, навыки и опыт;
- формирование перечня необходимых сотрудников, уровня их квалификации, должностных обязанностей.
Как выбрать оптимальную оргструктуру фирмы
При определении модели организационной структуры нужно учитывать следующее: чем больше ступеней управления, тем сложнее и дольше принимаются решения. Нужно четко разграничить права и ответственности между подразделениями и сотрудниками. А также оптимизировать структуру и взаимодействие между всеми ее элементами.
Что нужно учесть при выборе типа оргструктуры компании:
- размер предприятия, этап жизненного цикла. Чем больше размер фирмы, тем больше иерархических уровней может потребоваться для эффективной операционной деятельности;
- сферу деятельности. Многие отрасли успешно управляются строго подчиненными моделями. А есть направления деятельности, где нужен творческий подход и некоторая свобода действий;
- специфику разработки товаров, производства, сбыта;
- сложность применяемых технологий, планируемое обновление технологий, внедрения инноваций в будущем;
- наличие дочерних предприятий, подразделений, работающих в других регионах.
При создании новой компании или реструктуризации действующего предприятия нужно правильно подобрать организационную структуру. Необходимо учесть виды деятельности, масштаб и охват рынков, специфику работы. От этого зависит продуктивность труда, прибыльность бизнеса и возможность занять высокие конкурентные позиции в отрасли.
Формы ПП и ДИ рекомендуется разрабатывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст) [8].
Обязательными реквизитами ПП и ДИ являются: наименование организации, наименование вида документа об утверждении, его дата и номер, место составления, гриф утверждения. Они помещаются в начале текста документа.
Подписи лиц, согласующих проекты ПП и ДИ, помещаются либо в конце текста документа, либо на отдельном листе согласования, реквизиты которого должны однозначно определять, какой документ был согласован.
В конце текста ПП или ДИ или на отдельном листе ознакомления работники проставляют свои подписи об ознакомлении с документом и получении его копии на руки.
Руководитель структурного подразделения имеет право:
3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии, в том числе:
— на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск;
— на предоставление компенсации расходов на оплату жилого помещения, отопления и освещения [для проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа)];
— на оплату дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию в случаях повреждения здоровья вследствие несчастного случая на производстве и получения профессионального заболевания.
3.2. Знакомиться с проектами решений руководства, касающимися деятельности подразделения.
3.3. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых им должностных обязанностей.
3.4. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности структурного подразделения.
3.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений организации.
3.6. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя организации).
3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.8. Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.
3.9. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.10. [Иные права, предусмотренные Трудовым законодательством Российской Федерации].
Руководитель структурного подразделения несет ответственность:
4.1. За нарушение устава образовательной организации.
4.2. За неисполнение, ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, — в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
4.3. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.4. За причинение материального ущерба работодателю — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа].
Давайте посмотрим на примере. Сейчас, после того, как многие предприятия не работали в течении трёх месяцев, встает такой важный вопрос, как сохранить или сократить рабочую силу?
Для расчета можно использовать такой показатель, как добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA — human capital value added). Этот показатель помогает определить реальное влияние персонала на прибыль.
Показатель HCVA рассчитывается как разность между доходами и расходами компании за исключением расходов на оплату труда и компенсационных выплат и делением полученного результата на штатное количество сотрудников.
Предположим, компания зарабатывала 120 миллионов рублей в квартал
Все расходы компании, при этом составили 96 миллионов рублей. Стоимость рабочей силы составила 39 миллионов рублей. Из них 30 миллионов рублей — оплата труда, 9 миллионов — страховые выплаты) . Количество сотрудников — 760 человек.
HCVA = (120 000 000 -(96 000 000-39 000 000))/760= 82 894,74 рубля.
Доходы предприятия после пандемии упали на 35%. То есть доход составил 78 миллионов рублей. Расходы падали более низкими темпами и составили 67,2 миллионов рублей. При этом собственник пытался сохранить численность персонала. Премии и выплаты на оплату труда и соцстрахование сократились на 13 миллионов и составили 26 миллионов рублей. Из них 20 миллионов — оплата труда, 6 миллионов — выплаты на социальное страхование.
Как же изменилась при этом добавленная стоимость человеческого капитала?
HCVA = (78 000 000 -(67 200 000 — 26 000 000))/760= 48 421,05 рублей.
НСVA упала в 1,7 раза.
Следовательно, чтобы вернуться к прежнему уровню добавленной стоимости человеческого капитала, нужно сократить 316 человек и оставить только 444 человека.
Что мы получим в итоге?
Основным результатом анализа является оценка текущего состояния предприятия. В результате бизнес-анализа определяются причины роста или падения продаж или расходов. Изменение этих показателей влияет на конечный результат — прибыль.
Полная диагностика предприятия дает возможность детально определить «узкие места» бизнеса. Знание ситуации позволяет принимать выверенные управленческие решения. Это должно приводить к увеличению конечного финансового результата и повышению эффективности использования ресурсов предприятия
Анализ бизнеса позволяет на основе имеющихся данных бухгалтерского, налогового и управленческого учета определить тенденции развития предприятия. Финансовый анализ позволяет определить платежеспособность и финансовую устойчивость предприятия, анализ ресурсов — определить эффективность их использования, маркетинговый анализ — насколько обоснованы расходы на рекламу, инвестиционный — целесообразность привлечения инвестиций.
Рассмотрим необходимые навыки, которые вам необходимы, даже если у вас в подчинении 1 сотрудник.
-
Базовые менеджерские навыки :
- управление временем (тайм менеджмент). Это первейший навык, с которого стоит начинать. Когда у вас в подчинении несколько человек, и у каждого 8-часовой рабочий день, вы должны эффективно организовать весь рабочий процесс каждого. Например, 5 подчиненных — организовать работу на протяжении 40 часов, 20 подчиненных — 160 часов;
- делегирование ответственности. Многие начальники делают ошибку, они делегируют полномочия, забыв делегировать ответственность. Если конкретный работник что-либо делает, он за это и отвечает;
- межличностная эффективность. Это умение общаться;
- оперативное лидерство — умение заразить энтузиазмом других сотрудников, верой в то, что мы можем перевыполнить план, например.
Важнейшими в ней должны стать два направления:
1)
Совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента. Совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента предполагает работу руководителя подразделения над освоением навыков управления, освоение новейших методов оценки персонала, работу над собой и работу со специалистами подразделения, а также освоение методов менеджмента начального этапа работы с коллективом. Сюда же можно отнести формирование личной карьеры.
2)
Мониторинг эффективного руководства производственной деятельностью подразделения.
Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))
Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.
Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:
- подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;
- ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;
- внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;
- подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.
Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании. Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Руководитель структурного подразделения
Отдельно будут рассмотрены вопросы найма специалистов, подбора эффективной команды исполнителей, законы групповой работы, техники и методы делегирования и контроля, планирования. Во время обучения вы попрактикуетесь в тайм-менеджменте, поймёте, как избегать перегрузок, бороться со стрессом.
Лучше поймёте себя, в каком стиле руководства вам комфортнее работать, как менять стили в зависимости от ситуации, научитесь управлять изменениями вокруг вас. Курс уникален взвешенным сочетанием теории и практики. Присутствуют как блоки теоретической информации, так и деловые игры, кейсы, практические задания, отработка навыков.
В итоге вы получите навыки управления подразделением и сможете уверенно руководить людьми!
Это уникальный курс, объединяющий в себе шесть дисциплин в сфере управления персоналом. Он разработан практиками, проверившими в полевых условиях все теоретические выкладки и практические методы работы.
Комментарии к должности
Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Руководитель (директор, заведующий, начальник) структурного подразделения» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция руководителя структурного подразделения, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).
При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.
Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).
Типовые организационные структуры предприятий
Коноков, К. Рожков Организационная структура предприятий. Чтение темы 3 поможет Вам: — провести критическую оценку структуры управления Вашего предприятия; — ознакомиться с основными формами, критериями эффективности и ограничениями при проведении изменений в структуре управления; — провести привязку будущей структуры управления к структуре рынка сбыта и группе потребителей; — распределить хозяйственную деятельность по подразделениям; — разделить ответственность между корпоративным центром и ориентированными на рынок подразделениями; — выбрать окончательный вариант структуры управления применительно к конкретной ситуации на Вашем предприятии; — подобрать руководящие кадры для вновь образованных подразделений; — разработать механизм ответственности подразделений, их руководителей и персонала в соответствии с передаваемыми им функциями; — составить программу и план преобразований Вашего предприятия с распределением мероприятий по срокам и исполнителям; — выработать рациональную политику сокращения штатов. Обоснование вида организационной структуры управления Начать проектирование новой структуры предприятия необходимо с содержательного анализа старой. Предварительно вооружимся инструментами такого анализа: рассмотрим наиболее типичные разновидности организационного устройства предприятия. Должно ли что-то измениться в механизме управления Вашим предприятием после преобразования его хозяйственной структуры? Каким образом могут быть распределены функции между сотрудниками и как затем осуществлять координацию их работы?
Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов. утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Как назвать структурное подразделение?.
Структурное подразделение: определение, функции, руководство
Полное наименование должности служащего — это конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей согласно таблице 11 ОКПД. При этом соответствующее дополнение к базовому наименованию должности может быть помещено непосредственно в нем, после него, а также перед ним.
Если служащий выполняет две или несколько трудовых функции, наименование должности устанавливается с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции. Висключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей: художник-модельер, секретарь-референт и т.д.
Как вы должность назовете…
Стоит отметить, что такое структурное деление целесообразно только в рамках крупного предприятия, ведь в небольших фирмах полномочия могут быть распределены между отдельными работниками. Важно организовать эффективное взаимодействие между различными структурными подразделениями. Их функции не должны дублироваться, а также противоречить друг другу.
Особое внимание уделяется вопросу организации руководства. Начальство структурного звена хоть и имеет широкие полномочия касательно его управления, но тем не менее обязуется неукоснительно выполнять все распоряжения и требования генерального директора.Структурное подразделение руководителя предприятия
Перед тем как определяться с наименованием должности руководителя структурного подразделения, следует четко выстроить организационную структуру предприятия, привести ее в строгое соответствие с требованиями действующего законодательства, принимая во внимание направления деятельности данных подразделений и степень их взаимодействия (взаимозависимости). Еще несколько лет назад законодательством было установлено четкое требование, согласно которому при создании структурных подразделений необходимо было учитывать следующие нормы управляемости: — управление, служба могли создаваться при наличии в их штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя; — отдел мог создаваться при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя; — сектор (бюро, группа) могла создаваться при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.
Похожие записи: