Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «КОНЦЕРН ЭНЕРГОМЕРА»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Направления кадровой политики организации
Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.
- Подбор персонала.
Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.
- Аттестация.
Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.
- Адаптация новых сотрудников.
Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.
- Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.
Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.
- Обучение.
Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.
- Ротация и внутренние перестановки кадров.
Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.
- Управление коллективом.
При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.
Актуальность темы исследования заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Целью настоящей работы является исследование особенностей кадровой стратегии организации реального сектора экономики, на примере службы буровых работ предприятия ООО «СГК– Бурение».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
- Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия;
- Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение»;
- Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия;
- Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «СГК–Бурение».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Агафонова М.С., Спиридонов Ф.А. и др.
Важнейшей составляющей интеллектуального капитала Концерна являются сотрудники. Высокая квалификация и мотивация персонала — фундаментальные факторы долгосрочного развития и роста Компании.
Анализ наличия и использования персонала принято начинать изучения структуры персонала, которое может производиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу и профессиональным характеристикам.
Половозрастная структура кадров ОАО «Концерн Энергомера» за 2008-2010 годы представлена в таблице 11.
Таблица 11
Половозрастная структура кадров ОАО «Концерн Энергомера»
|
Категории работников по полу |
годы |
2010 г. к 2008 г. |
|||||||
|
2008 |
2009 |
2010 |
|||||||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
в % |
(+,-) |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Муж. |
2136 |
58 |
1923 |
62 |
1369 |
54 |
64,1 |
-767 |
|
|
Жен. |
1546 |
42 |
1178 |
38 |
1167 |
46 |
75,5 |
-379 |
|
|
Категории работников по возрасту |
|||||||||
|
До 25 лет |
504 |
13,7 |
432 |
13,9 |
306 |
12,1 |
60,7 |
-198 |
|
|
25-40 лет |
1876 |
51,0 |
1673 |
54,0 |
1028 |
40,5 |
54,8 |
-848 |
|
|
40-55 лет |
1076 |
29,2 |
745 |
24,0 |
965 |
38,1 |
89,7 |
-111 |
|
|
Свыше 55 лет |
226 |
6,1 |
251 |
8,1 |
237 |
9,3 |
104,9 |
11 |
|
|
Всего |
3682 |
100 |
3101 |
100 |
2536 |
100 |
68,9 |
-1146 |
Области разработки и реализации кадровой политики
Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:
- Кодекс корпоративной этики
- Положение о конфиденциальности
- Конфликт интересов
- Условия работы
- Посещаемость
- Режим работы
- Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
- Прием на работу
- Оплата труда
- Управление производительностью
- Обучение и профессиональное развитие
- Социальный пакет и право на получение льгот
- Сверхурочные
- Неприкосновенность данных
- Сведения о работнике
- Отгул в связи со смертью близкого родственника
- Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
- Отпуск
- Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
- Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
- Неоплачиваемый отпуск
- Служба в суде присяжных
- Отгул по семейным обстоятельствам
- Урегулирование претензий / конфликтов
- Процесс подачи официальной жалобы
- Дисциплинарные взыскания
- Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
- Охрана труда и здоровья
- Сообщение об аварии
- Насилие на рабочем месте
- Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
- Использование оборудования Компании
- Общая политика пересмотра и обновления политики организации
Направления кадровой политики
В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.
Главные задачи в отношении кадров:
- изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
- планирование КПП;
- подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
- обучение, продвижение имеющихся кадров;
- анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
- подбор сотрудников;
- оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
- эффективное использование кадров;
- разработка планов социального развития;
- создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
- организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
- создание резерва.
- Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
- Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
- Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
- Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
- Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
- Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.
Этапы формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики – это длительный и ответственный процесс. Ведь грамотная политика по отношению к персоналу позволяет создавать комфортные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников. Разрабатывая кадровую политику важно учитывать внутренние ресурсы, интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды, так как она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
К сожалению, не в каждой организации есть выработанная и действительно реализуемая кадровая политика. Обычно, управление персоналом – это текущая и оперативная работа. То есть руководители организации и сотрудники отдела кадров не идут впереди поезда, а пытаются его постоянно догнать. Такая ситуация устраивает только в тех случаях, если для руководителей организации не важна постановка и реализация долгосрочных целей или у организации просто нет необходимых ресурсов.
Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных этапов: нормирование, программирование, мониторинг.
Этап 1. Нормирование или стратегическое планирование установки целей кадровой политики. Целью данного этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями всего предприятия, его стратегией и учитывая этап ее развития.
На этом этапе важно провести анализ корпоративной культуры, ее стратегии, сделать прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации, создать конкретный образ желаемого сотрудниками определить цели развития человеческого ресурса.
Этап 2. Программирование. Цель — разработать программы, пути по достижению цели кадровой политики, конкретизированных с учетом изменений внешней и внутренней среды.
Необходимо разработать систему процедур и мероприятий, которая будет способствовать достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. При этом важно учитывать состояние на настоящее время и возможные изменения. Основной параметр, который оказывает влияние на разработку данных программ – это представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики неуместно разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.
Этап 3. Мониторинг или аудит персонала. Цель – иметь четкое представление о фактическом кадровом потенциале предприятия. Выявляются показатели по состоянию кадрового потенциала, производится разработка программы постоянной диагностики и развития умений и навыков сотрудников. Также важно разработать и применять методику оценки эффективности кадровых программ.
Основные факторы, влияющие на выбор кадровой политики – это этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.
Так, на стадии интенсивного развития кадровая политика направлена на привлечение новых сотрудников и улучшение организационной структуры. В этот период развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе – добиться преданности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.
На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Сотрудники рассматриваются как самый важный ресурс, поэтому проводится много мероприятий по их обучению и повышению квалификации. Новых сотрудников на работу не принимают, а если принимают, то к ним предъявляются повышенные требования. Также на данном этапе развивается корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.
На стадии кризиса больше внимания уделяется рационализации, проверке кадрового потенциала, улучшении кадрового состава, сокращения штатов. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, а также на разрешение конфликтов, которых на данном этапе крайне много.
Превентивная и активная кадровая политика
превентивной кадровой политике
активной кадровой политики.
С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.
рациональной
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.
2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
авантюристической
Критерии оценки кадровой политики
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки[8]:1. Количественный и качественный состав персонала;2. Уровень текучести кадров;3. Гибкость проводимой политики;4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках, а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним, средним специальным и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Краткая характеристика организации
Компания “Транссервис — 95” представляет собой общество с ограниченной ответственностью (ООО).
Датой создания ООО «Транссервис – 95» можно считать 1 ноября 1993 года, когда магазином, торгующим импортной техникой был создан сервисный центр по ремонту техники. Данная компания функционирует на рынке предоставления широкого спектра услуг населению. Главным ее направлением является предоставление профессиональных услуг клиентам, таких как установка и ремонт крупногабаритной техники, различный ремонт фото, аудио, видео техники.
На сегодняшний момент «Транссервис – 95» — одна из самых крупных сервисных компаний Москвы. Компания имеет авторизацию на проведение обслуживания и ремонта продукции более 60 торговых марок известных зарубежных и отечественных фирм-производителей. Рабочие места инженеров компании оснащены самым современным оборудованием, а обширные связи, налаженные с ведущими производителями электроники, позволяют получать только оригинальные материалы для профессионального ремонта и обслуживания техники.
Компания непрерывно развивается и расширяет свою деятельность по сервисному обслуживанию бытовой техники. Одним из шагов в таком направлении является сотрудничество с Московским Энергетическим Институтом (МЭИ ТУ) с целью подготовки кадров для ремонта и сервисного обслуживания бытовой техники.
Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность.
Активная кадровая политика
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.
Механизмы, которыми пользуется руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и иррациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство организацией не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для существования организации, но не проанализированных с точки зрения возможного изменения ситуации с кадрами. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, пусть даже верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить продукцию предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена в организации, обладающей молодым персоналом, чем в организации, имеющей пусть даже более квалифицированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает параметр, который не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
По принципиальной ориентации на собственный или на внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую (табл. 1).
Формирование кадровой политики: влияние факторов
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
На формирование кадровой политики влияют:
-
Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
-
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.
Что собой представляет кадровая политика организации
Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:
- формулировку правил трудового распорядка;
- стиль управления;
- формирование коллективного договора;
- обучение, аттестацию сотрудников;
- особенности штатного расписания;
- способы подбора персонала;
- методы дисциплинарной ответственности;
- мотивирующие методы;
- возможности профессионального роста и тому подобное.
Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.
Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:
- Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
- Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
- Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
- Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
- Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
- Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
- Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.
Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для руководителей при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в будущем.
Кадровая политика – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.
Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение компанией лучших экономических результатов.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют руководителей оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования. Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита квалифицированных кадров.
Кадровая политика сегодня – составная часть управленческой и производственной политики предприятия. Качество принимаемых в компаниях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности работающего там персонала.
В настоящее время кадровая политика охватывает области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых отношений, взаимоотношений с администрацией и т.д. Поэтому сегодня разработке кадровой политики компании уделяется особое внимание.
Цель курсовой работы – исследование действующей в ООО «Промстройконтракт-Липецк» кадровой политики и разработка путей ее совершенствования.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Промстройконтракт-Липецк».
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.