Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основной принцип оценки работников — «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника.
Способы оценки персонала
Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
Современные методы оценки персонала
Задачи современного формата оценки персонала:
1) повысить эффективность команды;
2) найти слабые места использования кадрового потенциала;
3) предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Вынесем в этот раздел актуальные в 2023 году методы оценки навыков и поведения.
- Аттестация
Периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние компетенций и знаний. Нельзя аттестовать сотрудниц в положении, топ-менеджеров и тех, кто работает в организации меньше года.
- Ассессмент-центр
Сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры эксперты определяют цели оценки уровня кандидатов. Затем разрабатывают сценарий ситуации, подбирают упражнения и вопросы; проводятся деловые игры, тесты, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Далее каждого участвующего специалиста ждет интеграционная сессия и итог с обратной связью.
- Деловые игры
Имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет определить компетенции человека, обучить его, усилить деловые качества, оценить поведение в стрессовых условиях, в том числе по уровню soft skills, а также дать соответствующий опыт.
- KPI, Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности
Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности плюс управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки уровня соответствия прозрачный и удобный, если составлен грамотно, а критерии выставлены с пониманием рабочих задач.
Что такое оценка персонала
Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:
- присутствует постоянная текучка;
- низкая производительность труда;
- сотрудники жалуются на условия работы;
- в компании анархия и хаос;
- управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
- внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
- новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.
Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.
Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.
Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.
В стандартном варианте интервью можно сравнить с собеседованием. Оно является одним из этапов найма сотрудников. Выделяют следующие виды интервью:
-
Биографическое. Претендент на должность рассказывает о своём образовании, опыте предыдущей работы. Интервьюер при этом может задавать вопросы из самых разных сфер.
-
Поведенческое. В дополнение к предыдущему пункту у HR-специалиста появляется возможность уточнить наличие нужных компетенций, предпочтения при выборе методов работы.
-
Ситуационное. Кандидат в ходе собеседования решает задачу, имеющую отношение к работе. Эйчар проверяет не только результат, но и выбранные способы решения, реакцию на задание.
-
Проективное. В данном случае надлежит выявить отношение кандидата к коллегам, руководству, возможным проблемам и конфликтам.
Оценка эффективности работников
Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.
Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.
Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.
Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.
МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».
Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».
Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням. Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности. В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.
Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки. Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.
Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.
Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.
PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).
«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением. Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название. С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.
Этим методом оцениваются следующие компетенции:
- Лидерство.
- Командное взаимодействие.
- Самоорганизация.
- Навыки коммуникации.
- Способности к принятию решений.
- Профессиональные навыки.
- Способности к инициативному поведению.
- Оценка управленческого состава
Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.
Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:
- Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
- Управленцы среднего уровня.
- Те, кто справляются плохо.
Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.
Анализ результатов и действия руководящего состава
Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.
Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.
Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.
Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».
Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.
Также смотрите статьи о персонале: «Можно ли ИП нанимать сотрудников?», «Среднесписочная численность ИП без наёмных работников».
Принципы построения и реализации методик оценки
В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.
Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:
- Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
- Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
- Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
- Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
- Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
- Максимальный охват всех категорий персонала.
Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям.
Оценка персонала — что это и зачем она нужна
Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.
Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:
- удержать ценные кадры, расширить или обновить коллектив;
- сделать микроклимат в компании лучше, свести к минимуму конфликты;
- сделать условия труда для сотрудников более комфортными;
- замотивировать коллектив на достижение главных целей;
- изменить стратегию организации на рынке;
- внести коррективы в кадровую структуру.
Правила работы с результатами оценки персонала
После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:
- обсудить с работником итоги оценки.
Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.
«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.
- если речь идет о количественных методах оценки, то результаты обсуждают вместе с коллективом.
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала
Чтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:
- заинтересованность со стороны менеджмента;
- привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной деятельности;
- документирование работы системы оценки персонала;
- регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
- установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.
Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации.
Главное требование к системе — действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом.
Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.
Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет:
- точно определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
- своевременно формировать кадровый резерв;
- создать корпоративную идентичность и четкое понимание корпоративных задач и целей.
Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется:
- повышение роли кадровой службы на предприятии;
- грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных мероприятий;
- внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые решения;
- разработка системы найма и отбора персонала;
- повышение качества профессиональной подготовки работников.
Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников.
Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».
Как с помощью анкеты выбрать кандидата?
Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора.
Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.
Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице.
Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату.
Преимущества метода анкетирования:
- удобный;
- быстрый;
- недорогой.
Недостатки метода анкетирования:
- сложно понять, насколько правдиво кандидат распишет все свои цели, навыки, умения и т.д.
Основа данного метода – шкалирование личных качеств сотрудника, которое используется, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности. При проведении оценки ранговым методом, важно основываться на должностные инструкции работника.
Анализ работы сотрудника происходит с учетом затраченного на задачи времени, качества их выполнения, скорости принятия решений и количества используемых материальных ресурсов.
После этого проводится оценка качества работы сотрудника, которая определяется по 7-балльной шкале, где 7 – самый высокий балл, а 1 – самый низкий. Потом результаты сравниваются.
Преимущества рангового метода:
- простой в использовании;
- помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;
- позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;
- дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и т.д.
Недостатки:
- применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;
- вероятность субъективного сравнения;
- может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;
- нет возможности сравнить группы с разным функционалом.
Подходы к оценке персонала
Выделяют традиционный и современный методы оценки эффективности работников. Первый подход напоминает аттестацию специалистов. Менеджеры смотрят на результативность сотрудника и сравнивают полученные данные с производственным планом. Многие HR-аналитики считают такой метод оценки устаревшим. Он не учитывает того, как был достигнут результат. Оценивать таким образом можно только индивидуальные профессиональные достижения сотрудника.
Чтобы понять, насколько качественно работает отдел или филиал, используют современный подход к оценке эффективности специалистов. Для этого анализируют не только профессиональные успехи каждого сотрудника, но и то, как он взаимодействует с коллегами, работает в команде, и как это отражается на достижениях всего предприятия. Такой подход к оценке эффективности труда часто используют для решения кадровых вопросов. Если руководители компании планируют оптимизировать отделы, такой анализ покажет, кто из сотрудников недорабатывает, кого можно отправить на дополнительные обучающие курсы, чтобы подтянуть профессиональные навыки, а кто из специалистов заслужил повышения по службе.