Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как законно уволиться без отработки?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника. Если ваш руководитель угрожает, пытаясь добиться увольнения, его поведение является законным поводом для обращения в трудовую инспекцию, в суд и прокуратуру.
«В случае если руководитель ограничивался при давлении на работника словесными действиями, не прибегая к угрозам жизни и здоровью подчинённого, то нарушившего закон начальника ждёт наказание по ч. 1. статьи 5.27 КоАП РФ. При этом под давлением следует понимать не просто прозвучавшее хотя бы однократно предложение написать заявление. В обязательном порядке должно прозвучать требование, подразумевающее, что в случае несогласия сотрудника ему будет нанесён тот или иной ущерб (он будет уволен за якобы имевшее место грубое нарушение трудовых обязанностей и хищение на рабочем месте)», — поясняет Постанюк.
По его словам, если в деле отсутствуют отягчающие обстоятельства (повторное совершение аналогичного преступления), то недобросовестного руководителя могут настигнуть либо предупреждение, либо штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей в отношении должностного лица или индивидуального предпринимателя. Наказание для юридических лиц более сурово: они обязаны уплатить компенсацию в размере от 30 до 50 тыс. рублей.
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
Может ли работодатель уволить несговорчивого сотрудника?
Как показывает практика, если работодатель задумал избавиться от неугодного работника, то он редко отказывается от этой идеи.
Однако уволить сотрудника только за то, что тот отказывается писать заявление по собственному желанию, руководитель не может. Но он может постараться подвести подчинённого под одно из оснований. Например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
«Работнику, которому предложено написать заявление по собственному желанию, стоит более внимательно относиться к своим должностным обязанностям, приходить на работу вовремя, не опаздывать с обедов, не устраивать для себя в рабочее время «перекуры» и чаепития. В общем, в полной мере соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, внимательно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, потому что этот работник находится под пристальным вниманием работодателя», — советует Ширнина.
Что делать, если вас принуждают уйти
Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:
- решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
- написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.
Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:
- озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
- ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
- скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
- письменно фиксировать все спорные моменты;
- не поддаваться на провокации;
- быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).
Как доказать принуждение к увольнению?
Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.
Для подтверждение своей позиции следует собрать:
- показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
- аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
- служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
- должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.
Увольнение по статье, при ликвидации предприятия или по сокращению штата
Уход с предприятия по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата предполагает выплату выходного пособия работнику. В первом варианте организация платить деньги человеку в течение 3 месяцев, а во втором – 2. Чтобы не выплачивать пособие организации прибегают к давлению на работнику с целью его добровольного ухода.
Они угрожают уволить человека по статье, преследуя таким образом свои цели. Если работник сам ушел с организации, написав заявление, то последняя ему ничего не должна. Но уволить человека по статье не так уж просто, поэтому имеет смысл бороться за свои права.
Чтобы выполнить задуманный план, администрация должна иметь на руках серьезные доказательства вины сотрудника. Например, протокол или докладную о неявки на рабочее место. Из этого следует, что работник должен строго следовать правилам трудового распорядка на предприятии. Не устраивать себе перекуры, не опаздывать на работу, не задерживаться на обедах и не уходить домой раньше времени.
Если нужно отлучиться с рабочего места по делам, обязательно оповещают об этом своего непосредственного руководителя в письменном виде. При этом бумагу нужно составлять в двух образцах и обязательно нужно дождаться резолюции начальства.
Ситуация 1. Подделали заявление
У Николая совсем разладились отношения с непосредственным руководителем. Последний воспринимал в штыки любые идеи, придирался к мелочам и всячески выживал сотрудника. Дело закончилось увольнением Николая: в приказе значилось, что по собственному желанию, но мужчина никаких заявлений не писал. Он решил не устраивать скандал, а забрать трудовую книжку и обратиться в суд. На заседании бывший работодатель предъявил заявление, якобы найденное им на своем рабочем столе, и сделал упор на то, что не обязан проверять подлинность документа. Судья назначил почерковедческую экспертизу, которая определила, что заявление было написано не Николаем. Сотрудника восстановили в должности, выплатили ему заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Дополнительно уволиться без двухнедельной отработки вправе:
- супруг или супруга гражданина, который по воле обстоятельств переезжает на работу в другую местность или страну;
- работник, чье заболевание (вновь приобретенное или обострившееся) делает выполнение трудовых функций невозможным;
- мать или отец детей в возрасте до 14 лет, а также многодетные родители, на иждивении которых находятся три и более детей в возрасте не старше 16 лет, либо 18-ти лет, когда они все являются учащимися общеобразовательных учреждений;
- работник, которому требуется прекратить трудовой договор в связи с необходимостью ухаживать за ребенком-инвалидом, а также иным членом семьи, страдающим заболеванием или имеющим 1 группу инвалидности;
- беременная женщина, написавшая заявление об увольнении по собственному желанию;
- работник при наличии дней неиспользованного отпуска, вправе написать заявление и уйти в отпуск с последующим увольнением.
Можно ли отозвать заявление?
На основании статьи 80 ТК РФ сотрудник имеет право отозвать заявление в течение двухнедельного срока. Это возможно в случае, если на место подчиненного не было принято в письменной форме иное лицо, которому на законодательном уровне не может быть отказано в оформлении на работу.
Если датой увольнения обозначено число ранее окончания 14 дней, то подчиненный может отозвать заявление до наступления указанного в документе срока.
К сведению: Отзывается заявление как в письменном виде, так и в устном. Однако рекомендуется документально фиксировать свое намерение продолжать работу на текущем месте в избежание споров.
Сотрудник может проставить соответствующую запись на заявлении либо направить нанимателю отдельный документ с оповещением об отзыве заявления об увольнении.
Тонкости увольнения: как уволиться без отработки 2 недели
Отказ вернуть трудовую книжку по истечении срока после написания заявления является серьезным нарушением. Если такое произошло, также возмещается материальный ущерб за каждый день удержания книжки, так как ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В трудовой дата увольнения ставится числом, когда книжка была выдана на руки сотруднику. Для этого необходимо написать заявление на имя бывшего начальника о том, что вы получили книжку, вам выплатили компенсацию и изменили дату увольнения.
Отпуск, пожалуй, лучшее решение, чтобы избежать отработки. Вы имеет право уйти в оплачиваемый отпуск, если еще не сделали этого. Но отпуск должен длиться не менее двух недель. Стандартный отпуск насчитывает 28 дней, у педагогов – 42-56 дней. Итак, сначала вы пишете заявление на имя начальника, в котором указываете, что после отпуска следует ваше увольнение. Но поскольку подать заявление на отпуск нужно за месяц, получится, что вы все равно предупредили начальника заранее и даже раньше, чем за две недели. Выгода в том, что днем увольнения считается последний день отпуска, плюс вы получаете отпускные. За это время вполне можно подыскать новую работу.
Принуждение к увольнению. Куда пожаловаться, чтобы остаться на работе
В подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ N 2) отмечено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд обязан проверить этот факт. Но обязанность доказать его возлагается на самого работника.
Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что чаще всего в качестве доказательств увольнения по принуждению работники используют:
— видеозаписи, аудиозаписи;
— свидетельские показания;
— письменные доказательства.
Судебная практика:
Суд признал прекращение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя, что подтверждается свидетельскими показаниями (Решение Благовещенского городского суда Амурской области N 2-2593/2011).
Стоит отметить, что, несмотря на имеющиеся положительные решения в пользу работников, в судебной практике в большинстве случаев сотрудникам сложно доказать факт принуждения к увольнению.
Судебная практика:
Суд пришел к выводу, что увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Доказательств оказания давления и принуждения со стороны работодателя, равно как и доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, истец в суд не представил (Решение Фрунзенского районного суда города Владимира от 11.04.2017 по делу N 2-521/2017).
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом. А вот в случае с подписанием соглашения сторон об увольнении этого ему сделать, по общему правилу, не удастся.
Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения также не может никто из работников, за исключением беременных.
Такой вывод следует из Определений Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 и 05.09.2014 N 37-КГ14-4, в которых говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.
Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.
В то время как инициатива расторжения трудового договора по собственному желанию всегда должна исходить только от работника. Преимуществами расторжения трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника могут быть следующие:
— работник может требовать составления соглашения о расторжении трудового договора на выгодных для себя условиях (выходное пособие, размер денежной компенсации, сроки увольнения и т.д.);
— возможность сохранить хорошие взаимоотношения с работодателем и тем самым заручиться его содействием в последующем трудоустройстве сотрудника (положительные характеристики, рекомендательные письма и т.д.);
— сокрытие истинной причины увольнения (особенно актуально, когда сотрудник провинился перед работодателем и хочет уволиться на выгодных для себя условиях).
Когда работник может самостоятельно предложить работодателю подписать соглашение о расторжении трудового договора? Например, планируется сокращение должности сотрудника и он не против уволиться завтрашним днем, но с выплатой всех причитающихся сумм. В таком случае он может выступить с инициативой подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора.
Если работодатель не согласен с расторжением трудового договора на условиях работника (например, не устраивает дата увольнения, размер предлагаемых выплат и т.д.), то лучше попробовать согласовать их с работником и отразить уже в отдельном дополнительном соглашении.
Если инициатива расторжения трудового договора исходит от самого работодателя, то ему целесообразно направить работнику письменное предложение о заключении соглашения.
Если обе стороны не возражают расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то работодатель составляет письменное дополнительное соглашение о расторжении договора по указанному основанию на согласованных сторонами условиях.
В большинстве случаев, рассматривая споры о расторжении договора по соглашению сторон, суды встают на сторону работодателя. Как правило, это связано со сложностью доказывания увольнения по соглашению сторон «под принуждением», ведь с самого начала это основание подразумевает под собой добровольное волеизъявление сторон.
Судебная практика:
Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку полагает, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под принуждением.
Судебная коллегия не согласилась с требованиями истца, так как им не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт принуждения. При этом доводы истца опровергаются показаниями допрошенного судом свидетеля.
К тому же факт подписания соглашения истец также не оспаривал (Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.05.2018 N 33-5660/2018).
Тем не менее в практике встречаются случаи, когда суд все же признавал незаконным увольнение по соглашению сторон в связи с тем, что увольнение происходило под явным принуждением.
Судебная практика:
Истец обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение о расторжении договора написано под давлением и психологическим воздействием со стороны работодателя, при отсутствии его волеизъявления.
Суд согласился, что заключенное между работодателем и работником соглашение нельзя признать состоявшимся и законным.
Из объяснений руководителя ответчика, данных суду, следует, что истец увольняться «по собственному желанию не хотел, хотел работать, а как работать, если клиенты исчезают, пропадают».
Она ему сказала, что «это увольнение по утрате доверия, он выбрал по соглашению сторон», она ему также говорила, что «продолжать трудовые отношения при таких обстоятельствах невозможно».
Из этих объяснений следует, что истец не выражал воли на расторжение трудового договора, желая работать, а именно руководитель ответчика настаивала на невозможности продолжения трудовых отношений (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 N 33-14646/2016).
1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).
2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.
3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства.
5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.
6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.
7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.
8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?
Довольно распространены ситуации, когда начальство действует открыто, буквально в лоб говоря о необходимости написать заявление. Однако более предпочтительными все же оказываются неявные манипуляции и махинации. Например, создать невыносимые условия труда, испортить атмосферу в коллективе, отказать в выплате премии или лишить отпуска. Постепенно накопительный эффект дает о себе знать, человек срывается и со скандалом увольняется из компании. Собственно, это именно то, чего добивался руководитель.
Ниже предлагаем рассмотреть наиболее распространенные методы принуждения, чтобы понимать, к чему стоит быть готовым:
- Прямая просьба. Руководство вызывает вас на личный разговор, в ходе которого сообщает о необходимости «самоустраниться». Как правило, подобное происходит, когда требуется освободить должность для какого-нибудь знакомого или родственника.
- Шантаж. Работодатель угрожает увольнением по статье, если вы не захотите освободить место самостоятельно. Справедливости ради стоит отметить, что провернуть такое крайне сложно. Для того чтобы действительно запустить процесс, нанимателю придется, во-первых, придумывать эпизоды, когда вы нарушили трудовую дисциплину, а, во-вторых, подговаривать членов специальной комиссии вынести решение в его пользу.
- Моральное давление. Пожалуй, самое неприятное что может произойти с сотрудником. Помимо того, что он, скорее всего, лишится должности, он еще и потеряет веру в себя. Как ни крути, психологический гнет – суровое испытание. Потребуется немало времени, чтобы пережить и перебороть негативный опыт.
- Подтасовка фактов. Начальник создает такие условия, в которых работнику не остается ничего, кроме как ошибиться. Разумеется, допущенная оплошность приводит к неминуемому прекращению трудовых отношений.
Совсем недобросовестные руководители могут прибегнуть к подделыванию подписей и сфальсифицировать заявление. Однако подобное происходит крайне редко, поскольку подлог документов – это уже действительно серьезное наказание, преследуемое уголовно.
Как именно может действовать начальство – разобрались. Еще один важный вопрос заключается в том, почему оно вообще может захотеть избавиться от сотрудника.
То, что не имеет никакого отношения к трудовому праву. Человеческий фактор крайне важен в любых делах, особенно в рабочих. Если наниматель принял вас на должность, а затем в какой-то момент понял, что не может выстроить эффективную коммуникацию, скорее всего, он попытается избавиться от вас. Если окажется так, что помимо него вы не нравитесь и остальным членам команды, провернуть задуманное будет проще.
Покидать компанию из-за неприязни – решение, которое каждый принимает самостоятельно. Но не забывайте: работа должна приносить радость, помогать реализовываться, а не превращаться в банальный источник дохода.
Беременные женщины – особенно уязвимая категория граждан. По закону им требуется выплачивать целый перечень разнообразных пособий по уходу за ребенком, вот только этого хотят далеко не все начальники. Чтобы избежать финансовой ответственности, они стремятся избавиться от подобных работников – принудить их уйти из компании.
Оказавшись в стрессовой ситуации (а это именно она и есть), человек не знает, как себя вести и что предпринимать. Поэтому он идет на поводу у нанимателя, подписывает злосчастную бумагу и покидает организацию без выходного пособия. Чтобы не допустить ошибок и не понести серьезных материальных убытков, важно на время абстрагироваться и прийти в себя.
Хорошенько подумайте о способе защиты собственных прав. Специалисты рекомендуют:
- оценить целесообразность сохранения должности;
- поставить в известность руководство – рассказать о принятом решении;
- сфокусироваться на рабочих обязанностях – выполнять то, что прописано в должностных инструкциях;
- не подписывать никаких сомнительных документов;
- при возникновении спорных ситуаций фиксировать их (не забудьте позаботиться о свидетелях!).
Попытайтесь уговорить начальника давать все задания в письменной форме. Отчеты о проделанной работе оформляйте также. Все бумаги передавайте через канцелярию (обязательно с регистрацией!). Почему это важно? Если дело будет рассматриваться в судебном порядке, вы сможете предъявить пакет документации в качестве доказательств.
Если вы все-таки потеряли работу, но не хотите спускать все с рук, обязательно обращайтесь в суд! Самое важное в этом деле – ответственно подойти к сбору доказательств, которые могут подтвердить незаконность действий руководящего звена.
Хотя практика и показывает, что доказать это в суде крайне сложно, отчаиваться не стоит. Чтобы иметь возможность отстоять свою позицию:
- соберите показания коллег;
- подготовьте аудио- и видеозаписи переговоров с руководителем;
- сделайте копии отчетов, способных подтвердить, что вы должным образом исполняли свои обязанности.
Сканы трудового договора, должностной инструкции и разнообразных локальных актов тоже лучше иметь при себе.
Отметим, что сотрудники, покинувшие компанию не совсем по «собственному желанию», обычно хотят справедливости – восстановления в должности.
Увольнение работника без отработки
Часто на логичные вопросы работников «Почему вы предлагаете мне уволиться?» работодатель отвечает: «Вы не соответствуете занимаемой должности. И мнения руководства по этому вопросу достаточно».
Нет, не достаточно. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), а не субъективным мнением начальника.
Далеко не во всех компаниях у сотрудников есть должностная инструкция и чёткая зона деятельности. Может ли работодатель воспользоваться отсутствием должностной инструкции и уволить работника, сославшись на этот факт?
«Должностная инструкция не является обязательным документом, поэтому тут надо отталкиваться от того, где прописана трудовая функция работника. Если она прописана непосредственно по тексту трудового договора или в должностной инструкции (с которой работник ознакомлен), то это одна история и здесь может быть запущена процедура аттестации, а по её итогам сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности.
В должностной инструкции прописывается трудовая функция работника, а она является обязательным условием трудового договора, говорят эксперты. Изменение (в том числе дополнение) условий трудового договора допустимо исключительно при согласии работника. Заставить работника что-то подписать без его желания уже во время трудовой деятельности невозможно.
«Кстати говоря, отсутствие обязательного условия трудового договора расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ)», — отмечает Ширнина.
Елена Мехоношина
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Увольнение с должности без повода, только за то, что служащий и его руководитель «не сошлись характерами», к сожалению, не редкость. Нормы ТК России предусматривают возможность нанимателя отчислить работника, грубо нарушающего дисциплину труда и не исполняющего свои функциональные обязанности. В ином случае, прекратить трудовые отношения можно только по обоюдному согласию контрагентов. Поэтому недобросовестные руководители заставляют уволиться по собственному желанию неугодного им коллегу.
Не имея законных оснований для отчисления, руководитель старается создать условия, чтобы подчиненный захотел уйти сам. Принуждение к увольнению осуществляется заинтересованным начальником при помощи таких методик:
- «Приказной тон» для всех просьб, даже незначительных;
- Постепенное навязывание работнику идеи об уходе;
- Постоянные придирки, дающие труженику понять собственную бесполезность, профнепригодность даже, если работа выполнена качественно.
Зачастую попавший в немилость подчиненный начинает подозревать, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Однако начальник может скрывать свои истинные мотивы, оправдывая свое поведение желанием получить наивысший результат. Что делать, если вы столкнулись с подобными действиями? Главное, следует выяснить скрытые мотивы нанимателя. Это можно сделать, обратив внимание на два показателя:
- Направленность бесед руководителя и подчиненного. Начальник, мотивирующий подчиненного к карьерному росту, не будет намекать на его увольнение;
- Вариант воздействия. Беседы с целью улучшения профессиональных показателей носят более мягкий характер, и стимулирует желание больше трудиться, а не оставить профессию.
К сожалению, судебная практика не богата прецедентами вынесения решений о наказании нанимателей за понуждение к уходу. И на это есть ряд причин:
- Отсутствие доказательств. Большинство разговоров, направленных на отстранение работника начальство проводит устно и при закрытых дверях. И незаконно уволенный подчиненный не знает, как доказать факт давления. Лучшее, что может у него оказаться, это – диктофонная запись. Однако для суда такая запись не аргумент;
- Безрезультатность ревизий. Как доказать нарушение, если нет ограничений увольнения работника по собственной инициативе, а причины увольнения по собственному желанию в заявлении не указываются?
- Предостережение – не действенная мера влияния на директора фирмы. Подобные предостережения выносятся трудовыми инспекторами при превентивных ревизиях. Отсутствие юридических последствий для нанимателя (администрации организации) не помогает в защите прав трудящегося;
- Незнание своих трудовых прав. Зачастую персонал организации не знаком с нормами ТК РФ и любое указание работодателя воспринимают, как истину.
Чтобы выиграть суд, недостаточно одного заявления, написанного под давлением. В суде придется доказать, что начальник заставил уволиться по собственному желанию. Иначе претензии подчиненного будут признаны безосновательными.
Доказательства, представленные суду, должны соответствовать таким критериям:
- Не вызывать сомнений в подлинности (диктофонная запись хорошего качества, письменные угрозы шефа, непосредственные свидетели проводимых бесед). Этот критерий закреплен в статьях 55-56 ГПК России;
- Быть основательными. Суд не примет во внимание показание свидетелей, основанные на их умозаключениях, психологическую оценку личности уволенного работника, или наличие оснований для увольнения за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК России. А вот прием на работу другого человека в день увольнения заявителя может стать важной уликой.
Если удастся доказать вину работодателя, суд поможет несправедливо уволенному подчиненному восстановить его трудовые права.
Увольнение по собственному желанию-2013
Порядок прекращения трудовых отношений по этой причине сейчас несколько отличается от аналогичной процедуры, действовавшей до 1 февраля 2002 года. Статья 80 Трудового Кодекса Российской Федерации в основных своих положениях довольно похожа на статью 31 Кодекса Законов о Труде РФ образца 1971 года.
Основное отличие заключается в том, что по КЗоТу такое увольнение могло произойти только по уважительной причине вроде болезни, инвалидности, при нарушении работодателем трудового законодательства или условий контракта.
По ТК основание увольнения по собственному желанию работника не имеет значения. Он может прервать договор в любой момент. И срочный, и заключённый на неопределённое время.
Это самый часто применяющийся способ расторжения контракта.